Как сократить дистанционных работников, которые не выходят на связь
ВОПРОС:
Начали процедуру сокращения двух дистанционных сотрудников. По одному пришла возвратная телеграмма о том, что он по указанному адресу не проживает, по второму телеграмма тоже к нам вернулась, адресат по извещению за телеграммой не является.Мы отправляли комплект документов на все адреса, которые были указаны и в паспорте, и по тем, что было в анкетах. Телеграммы мы отправляли как дополнительный инструмент-доказательство, что пытались связаться с сотрудниками. В уведомлении прописано, что все наши письма теперь будут возвращены почтой нам, и по формальному признаку, получается, мы не уведомили сотрудников о сокращении.
Также хотим отметить, что в трудовых договорах не прописано место работы, но есть районные и северные коэффициенты, т.к. адрес регистрации находится в г.Владивосток.
Взаимодействие с сотрудниками в дистанционном трудовом договоре и ЛНА не прописано, т.е. у нас не определен порядок, каким образом мы обмениваемся с сотрудниками документами. На практике используем для этого электронную почту или почту РФ.
Как правильно вызвать сотрудника в командировку для подписания уведомления о сокращении, если он не выходит на связь? Имеем ли мы право продолжать процедуру сокращения, хотя по логике мы не выполнили свои обязательства и не уведомили сотрудников о сокращении?
ОТВЕТ
Для снижения рисков рекомендуем направить уведомления о сокращении всеми возможными способами (почтой, курьером, по электронной почте и т.д.) по всем известным адресам, уведомить работника в мессенджерах, путем СМС-сообщения и т. д. В самом уведомлении указать, что трудовой договор будет расторгнут спустя два месяца после ознакомления с уведомлением, но не ранее чем 00.00.0000г.
Если связаться с работником невозможно ни одним способом (почта, телефон, мессенджеры и т.д.) и ознакомить с локальным актом также не удастся, то сокращение несет в себе большой риск восстановления на работе.
Если связаться с работником невозможно ни одним способом (почта, телефон, мессенджеры и т.д.) и ознакомить с локальным актом также не удастся, то сокращение несет в себе большой риск восстановления на работе.
На будущее рекомендуем издать локальный акт о дистанционной работе, где изложить, в частности, вопросы взаимодействия. С локальным актом необходимо ознакомить работника. Далее можно будет применять установленный порядок взаимодействия
- сократить работника с учетом риска восстановления на работе;
- продолжать попытки связаться с работником, ставить ему задачи, фиксировать их неполучение/невыполнение, отложить сокращение до момента, когда работник выйдет на связь.
В судебном разбирательстве можно будет указать на уклонение работников от общения с работодателем.
По аналогии можно рассмотреть Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 04.03.2024 N 4-КГ23-92-К1, в котором суд указал на правомерность увольнения за прогул в ситуации уклонения работника от получения уведомлений от работодателя.
ВОПРОС ПО ДИСТАНЦИОННОМУ СОТРУДНИКУ?
Персональный консультант по трудовому праву поможет разобраться в любых вопросах, связанных с дистанционными сотрудниками. Опытная команда наших специалистов по вашему запросу разработает для вас локальные нормативные акты о дистанционной работе и о порядке взаимодействия с дистанционными сотрудниками
Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры"
