Увольнение дистанционного работника за прогул
Трудовое законодательство не запрещает увольнять дистанционного работника за прогул. Однако доказать факт совершения прогула таким сотрудником сложно из-за понятия дистанционной работы и ее реальной специфики (по ст. 312.1 ТК РФ). Выясним, по какому основанию и в каком порядке уволить удаленного работника за фактический прогул.
- Увольнение за прогул и дистанционная работа: нормы ТК РФ
- Судебная практика об увольнении с работы за прогул удаленного сотрудника
- Дополнительные основания увольнения дистанционного работника
Увольнение за прогул и дистанционная работа: нормы ТК РФ
Как мы знаем, прогул – это отсутствие на рабочем месте:- без уважительных причин;
- более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
- отсутствует стационарное рабочее место, а место исполнения трудовой функции удаленно не находится под контролем работодателя;
- невыход на связь с работодателем не является доказательством отсутствия в месте выполнения трудовой функции. Такое бездействие не относится к обстоятельствам, достоверно подтверждающим факт его отсутствия. Этим обусловлено наличие дополнительного основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками (по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Увольнение за прогул возможно, если удаленному сотруднику установлена периодическая дистанционная работа и он отсутствовал в течение рабочего дня или более 4 часов подряд в период выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За прогул, совершенный в «офисный день», его можно уволить в том же порядке, что и работника не из категории дистанционных
Судебная практика об увольнении с работы за прогул удаленного сотрудника
В судебной практике встречается позиция, по которой увольнение дистанционного работника за прогул невозможно. Например, она отражена в решении Тигилького районного суда Камчатского края от 26.09.2019 по делу № 2-1-91/2019:«Дистанционный работник не может совершить прогул, ведь он работает дистанционно, соответственно и уволить его за прогул нельзя. Сотрудник сослался на пункт 6.1 Трудового договора, который определяет, что режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается им по своему усмотрению. … Ответчиком не учтено, что трудовые отношения работодателя и работника в данном случае регулируются с учетом особенностей, определенных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации как с дистанционным работником.
Поскольку письменных доказательств того, что в условия указанного договора соглашением сторон внесены какие-либо существенные изменения, ответчиком не представлено, соответственно, увольнение Сенина П.А. по основаниям пп. «а» п. 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогулы, является незаконным».
Дополнительные основания увольнения дистанционного работника
Как мы выяснили, провести увольнение в связи с прогулом дистанционного сотрудника проблематично. Фактически оно происходит за неисполнение трудовых обязанностей со стороны работника и на практике связано с отсутствием взаимодействия с работодателем.Поэтому законодатель установил дополнительные основания расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ). Их применение возможно, если:
- сотрудник в период выполнения трудовой функции дистанционно без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления от него запроса по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
- трудовой договор с сотрудником, который трудится дистанционно на постоянной основе, может быть прекращен при изменении им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Ниже рассмотрим сравнительную таблицу правового содержания прогула и отсутствия взаимодействия как оснований для прекращения трудовых отношений.
Сравнительная таблица правового содержания прогула и отсутствия взаимодействия как оснований для прекращения трудовых отношений
Критерий отличия |
Прогул (пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ) | Отсутствие взаимодействия (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ) |
Категория работников |
Работники на стационарных рабочих местах |
Работники в период выполнения трудовой функции дистанционно |
Продолжительность отсутствия |
Более 4 часов подряд в течение рабочего дня
|
Более 2 рабочих дней подряд со дня поступления сотруднику запроса от работодателя |
Отражение в табеле рабочего времени |
«НН» – до установления причин отсутствия; «П» – после установления того, что причины отсутствия неуважительные
|
Код вводится работодателем. Например: «ННД» – отсутствие взаимодействия до установления причин отсутствия; «ДП» – отсутствие взаимодействия по неуважительным причинам |
Цель применения |
В первую очередь – мера дисциплинарной ответственности. Увольнение – лишь одна из мер дисциплинарной ответственности в силу прямого указания закона (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) |
Первоочередно является основанием для прекращения трудового договора (в силу ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Однако с учетом выводов Верховного Суда РФ, изложенных в Определении от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1, рекомендуем принимать решение о прекращении трудовых отношений с учетом соблюдения требований статей 192 и 193 Трудового кодекса |
При прекращении трудового договора соблюдайте процедуру, аналогичную привлечению к дисциплинарной ответственности, а также учитывайте судебную практику по вопросам дисциплинарной ответственности работников