Наставничество для работников
13 июля 2026
Знакома ли вам ситуация: опытный сотрудник берет «под крыло» новичка, тратит часы на обучение, а в конце месяца получает лишь «спасибо»?С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе РФ появилась новая статья, которая расставила все по местам.
Давайте разберем, как превратить наставничество на рабочем месте из «доброй воли» в законный и понятный процесс в рамках кадрового делопроизводства.
Наставничество и адаптация: в чем разница
Первым делом важно не перепутать термины при обучении персонала.Часто работодатели смешивают обучение профессии и обычное знакомство с офисом:
- Наставничество — это адресная помощь другому работнику в практическом овладении навыками работы непосредственно на рабочем месте в соответствии со ст. 351.8 Трудового кодекса РФ. Это передача личного профессионального мастерства, знаний и уникального опыта.
- Адаптация — это ознакомление нового сотрудника с правилами внутреннего распорядка, внутренними ИТ-процессами, используемым программным обеспечением и технической документацией компании. Простыми словами: когда руководитель объясняет, где кухня, как пользоваться принтером и во сколько приходить на работу.
За адаптацию (если она прописана в должностной инструкции) можно не доплачивать, так как это прямая обязанность абсолютно любого руководителя по отношению к новому подчиненному.
А вот наставничество по ТК РФ — это всегда отдельная работа, требующая согласия работника, оформления и оплаты.
Оформление наставничества
Наставничество — это абсолютно добровольное дело. Работодатель не имеет права вменить эту обязанность в одностороннем порядке или наказать сотрудника за отказ учить новичков.Чтобы запустить процесс без рисков, работодателю необходим базовый внутренний документ компании — локальный акт о наставничестве (например, Положение о наставничестве).
По закону оформление наставничества требует обязательного заключения дополнительного соглашения о наставничестве к трудовому договору.
В соглашении пропишите:
- Содержание: чему именно наставник будет учить (сюда мы пишем только наставнические функции, например: «содействие в освоении работником практических приемов и методов работы», а все фразы про «контроль задач» и «адаптацию» исключаем).
- Срок наставничества: конкретные даты начала и окончания процесса.
- Форму выполнения: как это будет происходить (инструктажи, совместная работа и т.д.).
- Точный размер доплаты за наставничество.
Без проблем. Закон дает и работнику, и работодателю право досрочно прекратить эту деятельность, предупредив вторую сторону всего за три рабочих дня.
Оплата за наставничество
Доплата за наставничество — это не премия, которую можно «дать или не дать» на ваше усмотрение. Любая оплата труда за наставничество официально признается компенсационной выплатой за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Важные правила: ·
1. Никаких разовых выплат в конце.
Для заработной платы и ее компенсационных частей установлено жесткое правило: она должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца.
Если выплатить компенсацию только в самом конце единым разом, инспекция трактует это как задержку заработной платы. За подобные выплаты организация гарантированно получит административный штраф.
2. Абсолютная или относительная сумма?
Вы можете установить выплату в абсолютном размере (конкретная сумма в рублях) либо в относительном (например, в виде доли или процента от оклада).
Допускается как фиксированная оплата за месяц, так и оплата за фактические часы обучения — главное, учитывайте содержание и объем работы по наставничеству. Если выбрали почасовую оплату, будьте готовы вводить в табель специальный код для учета этого времени. ·
3. Не жадничайте — система оплаты труда у работодателя обязана предусматривать размеры и условия осуществления выплат за наставничество.
Помните, что размер выплаты должен соответствовать вашей системе оплаты труда и быть не хуже условий, установленных нормативными актами и соглашениями в вашей сфере.
Конкретные размеры и условия вы закладываете в коллективный договор или ЛНА на основании ч. 4 ст. 351.8 Трудового кодекса РФ.
Алгоритм действий работодателя
Шаг 1. Готовим фундамент.Проверьте ваши локальные акты — например, Положение о наставничестве, ПВТР.
Четко разведите понятия адаптации и наставничества на уровне документов.
Пропишите четкие критерии: кто может быть наставником, как фиксируется время, как оценивается их работа и как рассчитывается доплата.
Шаг 2. Проводим ревизию должностных инструкций.
Убедитесь, что управленческие и обучающие функции разграничены.
Если функция обучения закреплена в инструкции как постоянная трудовая обязанность с самого начала (работники специально принимаются для осуществления обучения), дополнительная выплата по закону не положена.
Если же там прописаны только стандартные задачи, например, руководителя, то принудительно вменить обучение новых сотрудников нельзя — это требует согласия и оплаты.
Шаг 3. Подписываем дополнительное соглашение.
Закрепляем в дополнительном соглашении к трудовому договору содержание работы, сроки и конкретный размер доплаты. Отдельное заявление-согласие писать не обязательно — подпись сотрудника под соглашением автоматически подтверждает его добрую волю.
Шаг 4. Контролируем и платим.
Выплачивайте доплату каждые полмесяца в составе основной заработной платы.
Лайфхак: как законно привязать выплаты к финальному результату наставничества
Многие работодатели резонно возразят: «Но ведь для нас критически важен именно финальный результат наставничества! Мы хотим платить за качественно обученного специалиста, а не просто за часы.»
Способ реализовать такую логику без нарушения закона существует. Разделите структуру выплат на две независимые части:
Способ реализовать такую логику без нарушения закона существует. Разделите структуру выплат на две независимые части:
- Ежемесячная компенсационная часть (за процесс). Вы выплачиваете сотруднику регулярную доплату за наставничество за сам факт повышенной нагрузки. Это полностью закроет требования закона.
- Финальная стимулирующая часть (за результат). Вы прописываете в своем Положении о премировании единовременную премию по итогам наставничества. Она выплачивается разово после окончания всего срока наставничества исключительно за достижение качественных показателей самого наставника (выполнение плана обучения, подготовка методичек, успешная сдача стажером промежуточных тестов).
Ваши наставники получают доплату или работают «за идею»? Возможно, пора провести ревизию документов и сделать все по закону.
Для снижения рисков трудовых споров рекомендуется обратиться к специалистам в области трудового права и кадрового делопроизводства.
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
