Судебная практика по восстановлению работников, уволенных по сокращению численности или штата

30 июня 2026

Сокращение численности или штата, влекущее за собой увольнение работников, представляет серьезные риски для работодателей: споры с работниками, в том числе судебные, финансовые нагрузки по выплате выходных пособий и т.д.

Тем не менее, ситуации, когда работодатели принимают решение о сокращении работников, являются штатными.
Поэтому работодателю важно выработать конкретный алгоритм действий, а главное- знать, когда работники могут обратиться в суд.
Анализ судебной практики позволяет выявить, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Давайте рассмотрим, в связи с чем суды чаще всего принимают сторону работников и восстанавливают их на работе.

1. Работнику не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии

Работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам все имеющиеся вакантные должности (предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и работодатель ищет по ней работников) на протяжении всего периода уведомления (ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Если работнику не будет предложена хотя бы одна такая вакансия, то суд квалифицирует это как нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников, что повлечет за собой восстановление работника на работе.

Пример:
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.04.2026 N 88-7059/2026 по делу № 2-2107/2025.

2. Работодатель не применил преимущественное право работников или нарушил его

Напоминаем, что работодатель обязан оставлять на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ).

Важно

При наличии равных показателей производительности труда и квалификации работодатель уже должен оценивать другие обстоятельства.
Такие обстоятельства отражены в части 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Суд требует реальных доказательств сравнения производительности труда и квалификации (дипломы, показатели, отчеты, наличие документов, подтверждающих специальные основания для применения преимущественного права и т.д.).
При отсутствии таких доказательств увольнение работника будет признано незаконным.

Пример:
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2022 № 88-13042/2022.

3. Был нарушен двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении

Как известно, работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 ст. 180 ТК РФ).

Если работника уволили хотя бы на один день раньше окончания двух месяцев (без его письменного согласия на досрочное увольнение с компенсацией), процедура признается незаконной.

Пример:
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2022 № 88-13042/2022.

4. Работник относится к льготным категориям работников

Напомним, что по сокращению нельзя увольнять следующих работников (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске,
беременных женщин,
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет),
других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Если такой работник будет уволен, то это неминуемо повлечет за собой восстановление на работе в связи с нарушением установленной процедуры увольнения.

Пример:
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2023 № 88-9410/2023 по делу № 2-961/2022.

5. Сокращение численности (штата) было фиктивным

О фиктивном сокращении может идти речь, например, когда определенная должность была сначала ликвидирована, но через какое-то непродолжительное время работодатель вновь ее ввел.
То есть в этом случае отсутствует фактическое сокращение работников.

Суд детально анализирует старое и новое штатные расписания и должностные инструкции. Если обязанности сокращенной должности просто переименовали или сразу после увольнения открыли идентичную вакансию, сокращение признается мнимым.

Пример:
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2023 № 88-20889/2023.

6. Работник был уволен ранее даты исключения должности из штатного расписания

Увольнение работника может быть произведено не ранее даты, когда такая должность фактически будет исключена из штатного расписания.
Если в штатном расписании должность остается, то это означает, что работник еще может выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому и увольнение в таком случае будет признаваться незаконным.

Увольнять работника необходимо в день исключения из штатного расписания занимаемой должности или штатной единицы.

Пример:
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.06.2025 № 88-10323/2025.

7. Если увольнение было произведено с нарушением процедуры получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

В этом случае речь идет о ситуации, когда сокращаемый работник является членом профессионального союза (часть 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 дней должен рассмотреть такой вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (часть 1, 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Невыполнение данного требования влечет за собой признание увольнения незаконным.

		 Практические рекомендации 
	
		 Рекомендуем строго соблюдать установленную процедуру сокращения:

		проанализируйте, кто из работников обладает преимущественным правом, а кого из работников нельзя увольнять по данному основанию;
соблюдайте установленные сроки на предупреждение о предстоящем увольнении.

		 Фиксируйте дату и время получения таких уведомлений работников и внимательно отсчитывайте двухмесячный срок;

		предлагайте работникам все имеющиеся у вас должности, которые подходят работникам по состоянию здоровья.

		 Рекомендуем делать это не однократно, а систематически, и в письменной форме фиксировать отказы работников от перевода (при их наличии). 

		 Не предлагайте должности, занятые совместителями (внутренними или внешними) — они не считаются вакантными. А вот если должность занята в порядке совмещения (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ), то её предлагать нужно;

		не увольняйте работников ранее даты исключения должности из штатного расписания – внимательно следите за тем, когда планируется исключение должности и когда истекает двухмесячный срок на предупреждение об увольнении;
обязательно выплачивайте работникам установленные выходные пособия (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Свяжитесь с нами!

Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:

- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru

- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60

Проконсультироваться