Алгоритм процедуры сокращения численности (штата) организации
24 апреля 2026
Как неоднократно отмечал Верховный Суд РФ, определение структурной численности организации, включая изменение структуры, штатного расписания и численного состава работников, относится к исключительной компетенции работодателя.Процедура сокращения численности (штата) организации является одним из механизмов определения структуры организации, однако при принятии такого решения работодатель не может действовать произвольно.
Принимая решение о введении процедуры сокращения численности (штата) организации, работодатель должен соблюдать установленный законом порядок увольнения работников.
Рассмотрим, из каких шагов складывается процедура сокращения численности (штата) организации, и что необходимо учитывать на каждом шаге.
Шаг 1. Готовим обоснование законности и необходимости введения процедуры сокращения численности (штата) организации.
Действующее трудовое законодательство не предусматривает конкретных оснований, при наличии которых работодатель может принять решение о введении процедуры сокращения численности (штата) организации.Это могут быть, например, экономические причины, организационные изменения, производственно-технологические изменения.
Несмотря на то, что не требуется документальное обоснование принятого решения, рекомендуем все-таки фиксировать, какие причины стали основанием для введения сокращения численности (штата). Например, такие причины возможно указать в решении (распоряжении, приказе) работодателя о введении процедуры сокращения численности (штата).
При принятии такого решения необходимо проанализировать, не будет ли сокращение численности (штата) фиктивным.
Сокращение может быть признано фиктивным, если, например:
- вместо сокращенных должностей будут введены другие должности с аналогичными должностными обязанностями,
- трудовые обязанность по сокращенным должностям будут распределены между оставшимися сотрудниками,
- для выполнения работы по сокращенной должности будут приняты работники по договорам гражданско-правового характера,
- должность или штатная единица не будут сокращены, и будут приняты новые работники.
Шаг 2. Определяем сотрудников, которые подлежат и не подлежат увольнению (льготные категории работников).
В данном случае необходимо:1. Определить, какие должности (штатные) единицы подлежат сокращению.
2. Оценить, нет ли категорий работников, сокращение которых запрещается.
К таким работникам относятся (ст. 261, 264.1, 269 Трудового кодекса РФ):
- беременные женщины,
- женщины, имеющих ребёнка в возрасте до 3 лет,
- одинокие матери, воспитывающие ребёнка до 16 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет; другие лица, воспитывающие таких детей без матери,
- родители или опекуны, которые являются единственными кормильцами ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 3 лет в семье, где есть трое и более детей в возрасте до 14 лет, при условии, что другой родитель (опекун) не работает,
- супруги погибших ветеранов боевых действий — в течение года после гибели ветерана (если работник повторно не вступил в брак),
- несовершеннолетние работники до 18 лет без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
4. Сформировать список увольняемых сотрудников.
В него включаются сотрудники, которые не имеют преимущественного права и не относятся к категориям, запрещённым к сокращению.
Шаг 3. Принимаем решение о введении процедуры сокращения численности (штата) организации.
На этом этапе:- Издаем приказ о введении процедуры сокращении численности (штата), в котором указываем основания для введения такой процедуры, должности работников, подлежащих сокращению, а также сроки проведения процедуры,
- Утверждаем новое штатное расписание. Важно, что такое штатное расписание должно быть введено в действие не ранее чем через 2 месяца после принятия решения о сокращении.
- Назначаем лиц, ответственных за проведение процедуры сокращения численности (штата). Как правило, это сотрудники кадровой службы, бухгалтерия, возможно привлечение юридической службы.
Шаг 4. Уведомляем работников о введенной процедуре сокращения численности (штата).
Уведомлять работников необходимо под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то составляется акт в присутствии не менее трех других работников организации, которые подтверждают данный факт своими подписями.
В уведомлении целесообразно указать:
- ФИО, должность,
- причину введения сокращения численности (штата) работников,
- реквизиты приказа-основания,
- гарантии работнику,
- просьбу о предоставлении документов о преимуществах и льготах для оставления на работе,
- предложение о возможных вакансиях.
Шаг 5. Предлагаем работникам вакантные должности.
Работнику необходимо предлагать все вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные должности по нижестоящим должностям или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (часть 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).Работодатели обязаны предлагать вакансии вплоть до дня увольнения (то есть неоднократно, хотя бы не меньше трех раз).
Предлагать такие должности целесообразно письменно (например, в уведомлении о введении процедуры сокращения численности (штата), или в виде отдельного документа), чтобы работник мог поставить отметку о своем согласии или отказе.
Шаг 6. Уведомляем центр занятости населения о введении процедуры сокращения численности (штата).
Направить такое уведомление необходимо не позднее чем за два месяца – если работодатель – организация, и не позднее чем за 2 недели – если работодатель – индивидуальный предприниматель (п. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации).Такое уведомление направляется по форме № 1, утв. Приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н.
В документе нужно указать информацию о каждом сокращаемом работнике (должность, профессию, специальность и квалификационные требования).
Подается такая информация через единый портал «Работа в России».
Если в организации под сокращение попадают несовершеннолетние работники, то дополнительно необходимо запросить согласие у инспекции труда комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).
Шаг 7. Уведомляем профсоюз (если он есть в организации) (ст. 82, 373, 374 Трудового кодекса РФ).
Уведомить о принятии такого решения необходимо профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ).Для этого:
- направляем в профсоюз и документы основания,
- получаем письменное мотивированное мнение.
Шаг 8. Проводим переводы работников (при их наличии).
Данный шаг касается тех работников, которые согласились перевестись на другие должности.Для этого:
- с работниками заключаются дополнительные соглашения о переводе на другую работу (часть 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ),
- вносятся изменения в трудовую книжку работников (если она ведется в бумажном виде), передаем сведения в СФР по форме ЕФС-1 о переводе работников на другую работу.
Шаг 9. Проводим увольнения работников.
Увольнение работников возможно проводить не ранее той даты, когда занимаемая работником должность будет сокращена из штатного расписания, не ранее истечения двухмесячного срока на уведомление о предстоящем сокращении (см., например, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88-20242/2024).Увольнение проводится в общем порядке:
1. Оформляем приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора.
2. Ознакамливаем работника под подпись приказом о расторжении трудового договора.
3. В последний рабочий день:
- выдаем работнику трудовую книжку и (или) предоставляем сведения о трудовой деятельности (часть 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ);
Основанием увольнения будет п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
- предоставляем работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (если от работника поступило такое письменное заявление);
- производим расчет при увольнении.
Работник получает:
- зарплату за отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие (средний месячный заработок).
- за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства до 2 месяцев (с зачетом выходного пособия);
- в исключительных случаях – за 3-й месяц по решению службы занятости.
