Основания и порядок проведения внеочередной аттестации работников
23 апреля 2026
Иногда у работодателей возникают ситуации, когда реальная квалификация работников не соответствует ожиданиям. Это может проявляться по‑разному: сотрудник допускает повторяющиеся ошибки, не справляется с планом, не успевает выполнять задачи в срок, не умеет пользоваться необходимым программным обеспечением или оборудованием, игнорирует современные методики работы.В этих случаях работодатели нередко принимают решение расстаться с работником, тем более, что действующее трудовое законодательство предусматривает отдельное основание для увольнения – п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».
Однако, процедура расторжения трудового договора по данному основанию является сложной, поскольку для увольнения необходимо, чтобы несоответствие работника было подтверждено результатами аттестации.
Без этого этапа увольнение работника будет незаконным, что повлечет за собой восстановление на работе в судебном порядке.
Проведение аттестации является обязательным, поскольку расторжение трудового договора по такому основанию является разновидностью служебного (должностного) несоответствия.
Поэтому работодателю необходимо придерживаться четкого алгоритма действий, который можно представить следующим образом:
Шаг 1. Определяемся с правовым регулированием.
Порядок проведения аттестации закрепляется:- специальными нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников.
Специальные требования проведения аттестации установлены также для педагогических работников, работников транспортных систем, организаций теплоснабжения и энергоснабжения и др.).
Если работники относятся к таким специальным категориям, то процедуру проведения аттестации необходимо проводить в четком соблюдении требований таких нормативных актов.
- или локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Шаг 2. Разрабатываем и принимаем локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации (например, положение об аттестации работников организации).
В качестве примера можно взять любой нормативный акт, которым регулируется порядок проведения аттестации работников (например, Приказ Министерства транспорта Российской Федерации от 31.07.2024 № 260 «Об установлении Порядка и сроков проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, а также порядка формирования аттестационной комиссии»).В таком локальном нормативном акте следует отразить следующие условия:
- цели и задачи проведения аттестации;
- категории работников, в отношении которых проводится и не проводится аттестация;
- сроки и периодичность проведения аттестации, случаи проведения внеочередной аттестации (например, когда от непосредственного руководителя работника поступает служебная записка о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей);
- кто проводит аттестацию;
- порядок создания аттестационной комиссии;
- порядок и форма проведения аттестации (например, опрос, тест и т.д.);
- порядок подведения итогов аттестации;
- другие условия.
Шаг 3. Ознакамливаем работников с таким локальным нормативным актом под подпись (абз. 10 части 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Шаг 4. Проводим аттестацию работника (или работников).
4.1. Создаем аттестационную комиссию.Как правило, аттестационная комиссия назначается приказом (распоряжением) руководителя.
В состав такой комиссии обычно входят:
- председатель, секретарь, члены комиссии – как правило, работники организаций из числа руководящих должностей;
- представители выборного органа первичной профсоюзной организации – при наличии такого органа.
Утвержденной формы такого приказа нет, поэтому приказ может быть оформлен в произвольной форме.
Рекомендуем издать такой приказ заранее (хотя быть за две недели до предполагаемой даты аттестации), а также ознакомить с таким приказом работника (работников).
В таком приказе можно указать следующие условия:
- ФИО работника (работников), его (их) должность, структурное подразделение, в котором он (они) работает (работают);
- сведения о том, что в отношении такого работника (работников) будет проведена аттестация с целью определения соответствия занимаемой должности или выполняемой работе;
- дата проведения аттестации;
- иные сведения (например, в какой форме будет проводиться аттестация).
В локальном нормативном акте об аттестации рекомендуем закрепить положения, как именно будет осуществляться порядок проведения итогов аттестации. Например, может быть путем голосования членов аттестации большинством голосов. Такие результаты можно оформлять протоколом заседания комиссии.
В таком протоколе рекомендуется указать:
- ФИО работника, который проходил аттестацию;
- дату проведения аттестации;
- цель проведения аттестации;
- результат аттестации – соответствует ли работник занимаемой должности (выполняемой работе) или нет.
Если аттестация была в письменном виде (например, тестовое задание или письменный ответ на вопрос), то рекомендуем приложить данные ответы к протоколу аттестационной комиссии.
Далее возможны следующие варианты:
Вариант 1. Работник проходит аттестацию.
В таком случае уволить работника по данному основанию вы не можете.
Если все-таки останется желание расторгнуть трудовой договор, то можно предложить работнику расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст.78 Трудового кодекса РФ).
Вариант 2. Работник не проходит аттестацию.
В этом случае основания для увольнения есть, но сначала необходимо:
1. Предложить работнику все имеющиеся у вас вакансии или работу, соответствующую его квалификации, в том числе вакантные нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник отказывается от такого перевода или перевести невозможно в силу отсутствия вакансий, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
2. До расторжения трудового договора с работником необходимо запросить (при наличии):
- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;
- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).
3.1. издаем приказ (распоряжение) об увольнении, в котором основанием для расторжения трудового договора будет п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ);
3.2. ознакамливаем работника с приказом (распоряжением) об увольнении под подпись.
Если ознакомить с приказом работника невозможно или работник отказывается от ознакомления под роспись, то на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.
Дополнительно может быть составлен акт о невозможности ознакомления с приказом/ отказе работника от ознакомления с приказом, который составляется в присутствии не менее трех работников и подписывается ими;
3.3. в последний день работы (день увольнения) работнику выплачиваются все полагающиеся суммы при увольнении (часть 4 ст. 84.1, часть 1 ст. 140 Трудового кодекса РФ);
3.4. в последний день работы (день увольнения) работодатель вносит запись об увольнении в трудовую книжку (если она все еще ведется в бумажном виде) и передает сведения об увольнении работника в Фонд пенсионного и социального страхования РФ по форме ЕФС-1, по письменному заявлению работника выдает заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой (часть 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
ДОПОЛНИТЕЛЬНО ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ
Так как увольнение работников на основании п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, то важно учитывать, что по данному основанию нельзя увольнять следующие категории работников:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
- лиц, воспитывающих ребенка- инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет без матери;
- родителя (или иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
- работника, который находится в отпуске или на больничном;
- супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившей (не вступившим) в повторный брак, в течение одного года после смерти (гибели) ветерана боевых действий (ст. 264.1 Трудового кодекса РФ).
