Восстановление работника: алгоритм действий работодателя

9 июня 2026

В настоящее время споры о признании увольнения незаконным являются крайне распространенными.

Если раньше такие споры чаще всего возникали в связи с увольнением работника по инициативе работодателя, то сейчас оспариваются увольнения и по инициативе работодателя, и по соглашению сторон.

Давайте рассмотрим, какие действия необходимо предпринять работодателю, если все-таки суд вынес решения в пользу работника, признал увольнение незаконным и восстановил на работе.

Алгоритм действий работодателя можно представить следующим образом:

1.Отменить приказ об увольнении работника.
Обращаем внимание, что решение о восстановлении работе незаконное уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 Трудового кодекса РФ).
Это означает, что работодатель обязан исполнить такое решение суда в кратчайшие сроки с момента его оглашения, не дожидаясь изготовления мотивированного решения суда.

Соответственно, работодатель должен отметить приказ об увольнении работника в кратчайшие сроки с момента вынесения судом резолютивной части решения суда.

Порядок отмены приказа трудовым законодательством не урегулирован.
Как правило, издается отдельный приказ об отмене приказа об увольнении работника.
Форма приказа об отмене приказа об увольнении не утверждена, поэтому такой приказ может быть издан в свободной форме.

Целесообразно в таком приказе указать:

ФИО работника, подлежащего восстановлению,
должность работника, в которой необходимо восстановить работника,
реквизиты приказа об увольнении, подлежащего отмене,
указание на восстановление работника на работе,
дату восстановления работника на работе.

Днем восстановления работника на работе будет день, следующий за днем увольнения работника (см., например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.10.2023 по делу № 88-32731/2023 (УИД 64RS0007-01-2022-000881-43)).

дату, с которой работник должен приступить к работе,
поручения ответственным лицам (например, отделу кадров – внести изменения в трудовую книжку (если она ведется на бумажном носителе), подготовить кадровые документы, бухгалтерии – произвести расчет с работником и т.д.).
другие условия.

Рекомендуем с таким приказом ознакомить работника под подпись.

Если работник откажется от ознакомления с приказом об отмене приказа, то целесообразно будет:

составить акт об отказе работника от ознакомления с приказом об отмене приказа об увольнении;
зачитать текст приказа работнику вслух в присутствии не менее трех других работников;
составить акт о прочтении работнику вслух приказа, предложить работнику подтвердить данный факт подписью. Если работник отказывается подтверждать такой факт, то ставим соответствующую отметку на акте. Работники, присутствующие при зачитывании приказа вслух, подтверждают данный факт своей подписью;
заверяем приказ об отмене приказа об увольнении, акт об отказе работника от ознакомления с приказом об отмене приказа об увольнении, а также акт о прочтении работнику приказа вслух и направляем документы заказным письмом с уведомлением на известный адрес работника.

При соблюдении данного алгоритма будет считаться, что работник ознакомлен с соответствующим приказом.

2. Допустить восстановленного работника к работе не позднее дня издания приказа об отмене приказа об увольнении работника.
В данном случае работодатель должен предпринять все возможные действия, чтобы работник смог выполнять работу, обусловленную его трудовым договором.
Например:

оформить пропуск на территорию работодателя (если он необходим),
предоставить рабочее место и необходимые ресурсы (оборудование, инструменты, доступ к информационным системам и т.д.), если это предусмотрено трудовым договором и внутренними документами организации,
включить работника в график смен или график работ (если работа сменная или по графику),
допустить к выполнению работы, обусловленной трудовым договором,
предпринять другие необходимые действия.

3. Оформить кадровые документы.
Например:

1. Внести записи в бумажную трудовую книжку работника (если она ведется).
В данном случае необходимо признать запись об увольнении недействительной (п. 12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

Порядок внесения записи будет следующим:

в графе 1 указываем порядковый номер записи;
в графе 2 указываем дату внесения записи;
в графе 3 пишем, какую именно запись признаем недействительной;

Формулировка может быть, например, следующей: «Запись под номером ___считать недействительной. Восстановлен на прежней работе на основании решения суда от __ № __»;

в графе 4 указываем реквизиты документа о восстановлении работника на работе.

Важно

Обращаем внимание, что при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче ему дубликата трудовой книжки по месту работы, где была внесена запись, признанной недействительной (п. 30 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н №Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек»).

В таком случае работодатель буде обязан выдать работнику дубликат, перенеся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

2. Передать в СФР сведения о восстановлении работника.
Форма направления отчета зависит от того, в какой период времени был уволен работник.

Возможны следующие варианты:

Если работник был уволен до 01.01.2023 года.

В таком случае об увольнении работника работодатель должен был направлять в ПФР форму СЗВ-ТД.

Для отмены ранее предоставленной записи об увольнении необходимо будет заполнить форму СЗВ-ТД в полном соответствии с первоначальными сведениям, направленными в ПФР, которые необходимо отметить, а в графе «Признак отмены записи сведения о приеме, переводе, увольнении» проставить знак «Х» (п. 2.6 Постановления Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).

Если работник был уволен в период с 01.01.2023 по 01.01.2024.

В этом случае работодатель уже должен был направлять форму ЕФС-1 по правилам, предусмотренным Постановление Правления ПФ РФ от 31.10.2022 № 245п.

Поэтому для отмены ранее направленной записи об увольнении необходимо будет направить предоставить заполненный подраздел 1.1. подраздела 1, заполненный в полном соответствии с первоначальными сведениями, которые требуется отменить, при этом в графе 11 «Признак отмены записи» проставить знак «X» (п. 4.12 Постановления Правления ПФ РФ от 31.10.2022 № 245п).

Если работник был уволен в период с 01.01.2024 по 29.12.2025.

В таком случае в СФР направлялась форма ЕФС-1, но уже по правилам, установленным Приказом СФР от 17.11.2023 № 2281.

Поэтому для отмены ранее предоставленных сведений об увольнении необходимо будет предоставить подраздел 1.1 подраздела 1, заполненный в полном соответствии с первоначальными сведениями, которые требуется отменить, при этом в графе 11 «Признак отмены записи» проставить знак «X».

Если работник был уволен в период с 01.01.2026.

В настоящее время порядок направления сведений об увольнении по форме ЕФС-1 регулируется Приказом СФР от 17.11.2025 № 1462.

В этом случае для отмены записи об увольнении необходимо будет также представить подраздел 1.1 подраздела 1, заполненный в полном соответствии с первоначальными сведениями, которые требуется отменить, а потом в графе 11 «Признак отмены записи» проставить знак «X».

3. Скорректировать табель учета рабочего времени.
В данном случае необходимо скорректировать табель учета рабочего времени за период с даты увольнения работника до его восстановления на работе.
Возможно проставление следующих кодов:

«ПВ» или «22» («время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе») – если работодатель использует унифицированную форму табеля учета рабочего времени, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»),
свой код, обозначающий время вынужденного прогула работника, если у работодателя утверждена своя форма табеля учета рабочего времени.

4. Выплатить работнику компенсацию в виде среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ).
Обращаем внимание, что данное требование не подлежит немедленному исполнению.

Такое требование подлежит исполнению по общим правилам после вступления в силу решения суда.
Такое требование может быть обращено к немедленному исполнению только по решению суда на основании просьбы истца (часть 1 ст. 212 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Если такое решение не принято, то немедленному исполнению будет подлежать только требование о восстановлении работника на работе.

5. Оформить необходимые кадровые мероприятия по отношению к работнику, который был принят на должность уволенного работника.
Данный пункт применяется, когда на должность уволенного работника уже был принят другой сотрудник.

В этом случае:

Предлагаем новому работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ). При этом необходимо предлагать все вакансии, которые имеются у работодателя в данной местности.
Если работник соглашается на перевод на другую должность, то с ним необходимо будет заключить дополнительное соглашение.
Если работник отказывается от перевода или соответствующей работы у работодателя нет, тогда трудовой договор с таким работником подлежит прекращению на основании пункта 2 части 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Свяжитесь с нами!

Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:

- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru

- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60

Проконсультироваться