Увольнение по инициативе работодателя

2 апреля 2026

Описание конфликта
Какие основания для расторжения трудового договора можно рассмотреть в описанном случае
Рекомендации к каждому основанию расторжения трудового договора

Описание конфликта

Работодатель принял решение уволить юрисконсульта. Причина - отсутствие проактивной позиции, изменения мнений в течение недели по разным юридическим вопросам, ошибки (даже орфографические).

Какие основания для расторжения трудового договора можно рассмотреть в описанном случае

В данном случае расторжение трудового договора возможно по следующим основаниям:

1. по соглашению сторон (п. 1 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
2. по инициативе работника (п. 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
3. по инициативе работодателя, в частности:

по п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ «неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»;
по п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Рекомендации к каждому основанию расторжения трудового договора

Опишем рекомендации к каждому основанию увольнения.

1. По соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ).
В этом случае рекомендуем пригласить работника на встречу и предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.
Если работник откажется от расторжения трудового договора, то принять этот отказ.

Ни в коем случае нельзя угрожать работнику увольнением «по статье», предпринимать действия, понуждающие к увольнению, и морально давить на работника.

Если работник согласится на расторжение трудового договора, то рекомендуем:

заранее предоставить текст дополнительного соглашения для ознакомления - хотя бы за несколько дней до даты увольнения,
зафиксировать факт предоставления такого экземпляра работнику (например, путем составления акта),
дополнительно уведомить работника о последствиях расторжения трудового договора (например, что расторжение трудового договора повлечет за собой за собой фактическое прекращение трудового договора, потерю предоставления льгот и гарантий, потерю заработной платы, необходимость поиска новой работы и т.д.),
рекомендуем предусмотреть выплату работнику дополнительной компенсации при увольнении, это позволит обеспечить более лояльное отношение работника к работодателю.

2. По инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ).
Обращаем внимание, что инициатива увольнения в данном случае должна исходить именно от работника.

Нельзя вынуждать работника написать заявление на увольнение по собственному желанию (например, создавать ему невыносимые условия, ограничивать техническую возможность для осуществления своих трудовых обязанностей и т.д.).

Для минимизации возможных споров, в том числе судебных, с работником не рекомендуем предпринимать какие-либо действия, которые могут быть в дальнейшем квалифицированы как понуждение к увольнению.

3. По инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Если работник откажется от расторжения трудового договора по соглашению сторон, а желание расторгнуть трудовой договор с работником также сохранится, то можно рассмотреть следующие основания:

п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

В данном случае увольнение будет как мера дисциплинарной ответственности (п. 3 части 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Для увольнения по такому основанию необходимо, чтобы работник неоднократно (не менее трех раз) в течение года был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

В данном случае должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Важно

Обращаем внимание, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности неоднократно в течение короткого времени (например, два раза в месяц) с большой долей вероятности будет квалифицировано судом как понуждение к увольнению. Поэтому между дисциплинарными взысканиями должен быть перерыв во времени.

как крайний, но более рискованный вариант, можно рассмотреть увольнение на основании п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Расторжение трудового договора в данном случае проводится на основании аттестации, в ходе которой устанавливается, что работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

При этом работодатель не может сразу на основании результатов о непрохождении аттестации расторгнуть трудовой договор. Необходимо предложить работнику все имеющиеся вакансии и работы, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые.
Уволить работника можно будет только если от отказался от перевода на другую должность или такие вакансии отсутствуют.