Судебная практика по восстановлению работников: распространенные категории споров

29 июня 2026

Споры по восстановлению работников на работе остаются самыми распространенными и значимыми категориям дел в судебной практике.

Анализ судебной практики по трудовым спорам позволяет выявить, какие основания для споров являются наиболее распространенными и на какие обстоятельства суды обращают внимание.
Это позволяет работодателям не только провести работу над ошибками, но и сформировать алгоритм действий при увольнении работников, что в дальнейшем повлияет на снижение вероятности восстановления работника в судебном порядке.

Рассмотрим подробнее, какие споры являются наиболее распространенными, и по каким причинам суды признают увольнение незаконным чаще всего.

1. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)

Споры в данном случае связаны с несоблюдением работодателем порядка проведения процедуры сокращения, неприменением преимущественного права работников или фиктивностью самой процедуры сокращения.

Подробнее споры по данной категории рассмотрим в нашей отдельной статье.

2. Прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса РФ)

Суды массово переквалифицируют срочные трудовые договоры в бессрочные, если работодатель использует их как скрытый испытательный срок или способ уйти от социальных гарантий, предоставляемых работникам по бессрочному трудовому договору.
Что может быть причиной споров:

Отсутствие законных оснований.

Если специфика работы носит постоянный характер, а работодатель не докажет наличие оснований из ст. 59 Трудового кодекса РФ, то трудовой договор признают бессрочным, а увольнение по окончании срока незаконным.

Пример:
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2024 № 88-22270/2024.

Многократное перезаключение.

Регулярное продление срочных трудовых договоров по одной и той же должности доказывает отсутствие факта временных трудовых отношений, а значит и оснований для заключения срочных трудовых договоров.
В связи с этим суды переквалифицируют срочные трудовые договоры в бессрочные.

Пример :
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.05.2026 № 88-6069/2026 (УИД 66RS0053-01-2025-002134-52).

Пропуск даты окончания срока трудового договора: Если срок трудового договора истек, но сотрудника не уволили вовремя и он вышел на работу на следующий день, трудовой договор становится бессрочным.

Пример:
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2026 № 88-1525/2026.

3. Увольнение за виновные действия в качестве дисциплинарного взыскания (п. 5, 6, 7, 7.1, ст. 192 Трудового кодекса РФ)

Работодатели часто допускают ошибки в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем привлечение работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения будет незаконным.

Здесь основанием для споров могут быть:

Несоразмерность наказания.

Например, если работник разово нарушил трудовую дисциплину (например, опоздал), ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности и прилежно выполнял свои трудовые обязанности, но был уволен.

В этом случае увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не учел тяжесть проступка работника, не оценил его предыдущее поведение, отношение его к труду, следовательно, применил несоразмерное наказание (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Пример:
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.03.2025 по делу № 88-5219/2025 (УИД 56RS0012-01-2024-000425-20).

Нарушение порядка истребования объяснений.

Например, если работник был уволен без запроса письменных пояснений, непредоставлении ему необходимого срока для предоставления письменных пояснений (двух рабочих дней) или увольнение работника до истечения срока на предупреждение.

Во всех перечисленных случаях увольнение будет признано незаконным, поскольку нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Пример:
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.05.2026 № 88-7060/2026).

Увольнение было произведено без учета уважительности причин.

В этом случае работодатель также нарушает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку работодатель обязан оценивать обстоятельства, при которых поступок был совершен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Например, если работник был уволен за прогул, но причины неявки на работу были уважительными (к примеру, был сбой в работе транспорта, резко ухудшилось здоровье или возникли иные форс-мажорные обстоятельства и т.д.).
В этом случае увольнение будет признано незаконным.

Пример:
Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2025 N 88-8613/2025).

4. Увольнение работника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ)

Пожалуй, данная категория споров на сегодняшний день является одной из распространенных.
В данном случае суды проверяют, действительно ли у работника было добровольное волеизъявление на расторжение трудового договора.
Суды рассматривают следующие обстоятельства:

Психологическое давление.

Работники обращаются в суд с иском о признании увольнения незаконным и доказывают, что заявление на увольнение было написано в связи с оказанием психологического давления на работника (например, работодатель вынуждал написать такое заявление, создавал невыносимые условия работы, угрожал увольнением по «статье» и т.д.).

Если работник докажет, что у него не было намерения на расторжение трудового договора, то суд восстановит его на работе.

Пример:
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2025 по делу № 88-701/2025.

Невыясненность причин и последствия увольнения для работника.

Работодатель должен выяснить, в связи с чем работник принимает решение о расторжении трудового договора, должен разъяснить его право отозвать заявление до даты увольнения, разъяснить последствия увольнения (например, что работник останется без средств к существованию, ему не будут предоставляться гарантии, предусмотренные для работников и т.д.).

Если работодатель этого не сделал, то увольнение может быть признано незаконным.

Пример:
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2025 по делу № 88-701/2025.

Появление после увольнения обстоятельств, препятствующих увольнению.

Например, если после увольнения появляются обстоятельства, при которых работник бы ранее не стал расторгать трудовой договор.
Классическая ситуация – когда сотрудница утверждает, что не знала о беременности на момент увольнения, и обращается в суд для восстановления ее на работе.

Суды в этом случае восстанавливают работника на работе, поскольку признают, что работник не стала бы расторгать трудовой договор, если бы знала ранее о беременности, поскольку в таком случае она лишалась бы предусмотренных льгот и гарантий.

Пример:
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8.

5. Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса РФ)

До недавнего времени увольнение по соглашению сторон было самыми безопасным для расторжения трудового договора.

Однако в настоящий момент судебная практика строится другим образом – работники оспаривают увольнение и по данному основанию, а суды встают на их сторону и восстанавливают работников.
В этом случае суды обращают внимание на следующие обстоятельства:

было ли работнику предоставлено время на обдумывание решения о расторжении трудового договора,
был ли работнику предоставлен срок на ознакомление с текстом дополнительного соглашения о расторжении трудового договора,
были ли работнику предоставлены дополнительные гарантии в виде выплат среднего заработка.

Если увольнение произошло без выплаты выходного заработка, одним днем, когда с работником провели беседу, то это квалифицируется судами как явный признак понуждения к увольнению и отсутствия воли работника на расторжение трудового договора.

Пример:
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2).

		 В каких случаях суды принимают сторону работодателей
	
		 1. Если работодатель доказал соблюдение процедуры увольнения работника;

		 2. Если работодатель подтвердил злоупотребление правом со стороны работника (например, если работник намеренно скрыл от работодателя обстоятельства, препятствующие расторжению трудового договора (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

		 3. Если работником пропущен срок обращения в суд по трудовым спорам.

		 Если работник подал иск с пропуском этого срока и не смог доказать уважительность причин пропуска (тяжелая болезнь, беспомощное состояние), суд отказывает в иске только на основании пропуска срока, даже не разбираясь по существу спора.

		 Но важно то, что заявить об истечении срока на обращения в суд должен ответчик, то есть работодатель. 

 Пример:

		 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2025 по делу № 8Г-34476/2025, 88-31497/2025.

Свяжитесь с нами!

Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:

- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru

- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60

Проконсультироваться