Дата увольнения работника при длительном прогуле
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя отражены в статье 81 Трудового Кодекса. Среди них один из самых спорных случаев увольнения – за длительный прогул. Расторжение трудового договора по этому основанию происходит в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. А именно: отсутствием на работе без уважительной причины свыше четырех часов подряд либо – в течение всего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Неоднозначность этого случая увольнения вызвана отсутствием законодательного определения его даты. Установить ее на практике сложно, если сотрудник не появляется на работе длительно.
В статье рассмотрим, какой датой уволить сотрудника – в последний рабочий день перед прогулом или датой выхода после него (издания приказа об увольнении). Также мы определим, какой из этих вариантов увольнения за длительный прогул наиболее обоснован и безопасен для работодателя с правовой точки зрения.
- Сотрудник прогуливает работу, какой датой его уволить
- Вариант 1: длительный прогул – дата увольнения сотрудника – последний рабочий день перед прогулом
- Вариант 2: дата увольнения работника – дата издания приказа об увольнении
- Работник прогулял и был уволен: анализ действий работодателя
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ
Анализ судебной практики по увольнениям за прогул и неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей
Сотрудник прогуливает работу, какой датой его уволить
Допустим, у двух работодателей сотрудник прогуливает работу. На телефонные звонки каждый из них не отвечает. Письма, отправленные по почте, возвращаются в связи с истечением срока их хранения. Через какое-то время сотрудники выходят на работу, но оба не могут предоставить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Работодатели принимают решение уволить их за прогул. Однако, дату увольнения каждый из них определяет по-своему.Первый работодатель уволил своего сотрудника датой последнего рабочего дня перед прогулом. Второй работодатель расторг трудовой договор датой издания приказа об увольнении. Рассмотрим правовое обоснование каждой из указанных позиций.
Вариант 1: длительный прогул – дата увольнения сотрудника – последний рабочий день перед прогулом
Задумываясь о том, какой датой расторгнуть трудовой договор, первый работодатель руководствовался положениями статьи 84.1 Трудового Кодекса. В ней однозначно сказано, что день увольнения – это последний рабочий день. При этом под последним рабочим днем работодатель подразумевал день, когда сотрудник в последний раз вышел на работу перед прогулом.
ВАЖНО!
Дата увольнения может не совпадать с датой издания приказа. Ответственность за несовпадение этих дат по закону не наступает. Срок сдачи СЗВ-ТД исчисляется с момента издания приказа. Таким образом, прямого нарушения законодательства в этом случае нет
Судебная практика и разъяснения госорганов только укрепили его позицию. Например, Минтруд в своем письме от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238 прямо указывает на то, что день увольнения сотрудника – это последний день его работы (то есть, день, предшествующий прогулу). Аналогичное мнение высказано и в письме Роструда от 11.06.2006 г. № 1074-6-1 и Докладе Роструда за I квартал 2021 года.
Проанализировав нормы Трудового Кодекса, судебную практику и разъяснения госорганов, первый работодатель принял окончательное решение, что датой расторжения трудового договора с сотрудником за длительный прогул будет его последний рабочий день перед прогулом.
Вариант 2: дата увольнения работника – дата издания приказа об увольнении
Второй работодатель принял решение уволить сотрудника текущей датой – то есть, датой, когда сотрудник вышел на работу после прогула.При этом он рассуждал таким образом:
- установить все факты прогула взвешенно (причины отсутствия на работе, их уважительность или неуважительность, степень тяжести проступка) возможно после выхода сотрудника на работу;
- привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только в рамках действующего трудового договора. Если произвести увольнение последним рабочим днем перед прогулом, то неясно, на каком основании можно привлечь к дисциплинарной ответственности уже уволенного сотрудника.
Трудовое законодательство не предусматривает перечня случаев сохранения за сотрудником рабочего места на период его отсутствия. Однако при этом у работодателя нет возможности расторгнуть трудовой договор и в тот период, когда не ясны причины отсутствия сотрудника. Таким образом, если основания неявки работника неизвестны, то до выяснения причин за ним сохраняется рабочее место. Значит, датой увольнения не обязательно должна быть дата последнего рабочего дня.
Таким образом, у второго работодателя сложилась позиция, что дата увольнения за прогул может совпадать с текущей датой выхода на работу после прогула. Этому суждению он и следовал, расторгая трудовой договор.
Работник прогулял и был уволен: анализ действий работодателя
Позиция первого работодателя с правовой точки зрения имеет свои недостатки. Между датой увольнения и датой издания приказа – большой временной разрыв. В этом случае сам факт увольнения за прогул – может быть признан спорным.Кроме того, для увольнения за прогул работодатель должен выполнить ряд последовательных действий:
- составить акт и запросить объяснительную;
- получить объяснительную и установить, были ли причины отсутствия сотрудника – уважительными;
- принять решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в форме увольнении за прогул на основании всех указанных документов.
Если все же будет установлено, что отсутствие вызвано уважительными причинами (сотрудник прогуливает), то работодатель после проведения дополнительных процедур вправе привлечь работника к ответственности в форме увольнения.
Помимо этого, при признании последнего рабочего дня перед прогулом датой увольнения, возникает вопрос о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности. Человек на момент вынесения решения уже не являлся сотрудником и нормы трудового законодательства на него не распространялись. Таким образом, спорность позиции заключается еще и в том, насколько правомерно применять дисциплинарное взыскание фактически после увольнения.
НАШИ КЕЙСЫ
Сотрудник увольняется по собственному желанию и идет в суд: что не так сделал работодатель
Положительные и отрицательные стороны обоих вариантов увольнения за прогул (датой последнего рабочего дня перед прогулом и текущей датой выхода после прогула) мы подготовили в таблице ниже.
Положительные и отрицательные стороны увольнения за прогул в зависимости от даты расторжения трудового договора
|
Вариант увольнения |
«Плюсы» | «Минусы» |
|
Увольнение за прогул датой последнего рабочего дня перед прогулом |
|
|
|
Увольнение за прогул датой текущего выхода после прогула |
|
Значительно меньше положительной судебной практики в пользу этого мнения |
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ
Обзор судебной практики: расторжение трудового договора по соглашению сторон
СОПРОВОЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Разрешить любую конфликтную ситуацию с работником, включая сопровождение его увольнения, помогут наши опытные эксперты. Мы разработаем стратегию разрешения конфликта и проведем необходимые переговоры, а также – окажем помощь в подготовке документов для представления интересов вашей компании в суде
