Дата увольнения работника при длительном прогуле

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя отражены в статье 81 Трудового Кодекса. Среди них один из самых спорных случаев увольнения – за длительный прогул. Расторжение трудового договора по этому основанию происходит в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. А именно: отсутствием на работе без уважительной причины свыше четырех часов подряд либо – в течение всего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Неоднозначность этого случая увольнения вызвана отсутствием законодательного определения его даты. Установить ее на практике сложно, если сотрудник не появляется на работе длительно.

В статье рассмотрим, какой датой уволить сотрудника – в последний рабочий день перед прогулом или датой выхода после него (издания приказа об увольнении). Также мы определим, какой из этих вариантов увольнения за длительный прогул наиболее обоснован и безопасен для работодателя с правовой точки зрения.

Какие подводные камни ожидают работодателя при расторжении трудового договора по соглашению сторон и при увольнении по инициативе работника, узнайте на нашем сайте.

Сотрудник прогуливает работу – какой датой его уволить

Допустим, у двух работодателей сотрудник прогуливает работу. На телефонные звонки каждый из них не отвечает. Письма, отправленные по почте, возвращаются в связи с истечением срока их хранения. Через какое-то время сотрудники выходят на работу, но оба не могут предоставить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Работодатели принимают решение уволить их за прогул. Однако, дату увольнения каждый из них определяет по-своему.

Первый работодатель уволил своего сотрудника датой последнего рабочего дня перед прогулом. Второй работодатель расторг трудовой договор датой издания приказа об увольнении. Рассмотрим правовое обоснование каждой из указанных позиций.

Вариант 1: длительный прогул – дата увольнения сотрудника – последний рабочий день перед прогулом

Задумываясь о том, какой датой расторгнуть трудовой договор, первый работодатель руководствовался положениями статьи 84.1 Трудового Кодекса. В ней однозначно сказано, что день увольнения – это последний рабочий день. При этом под последним рабочим днем работодатель подразумевал день, когда сотрудник в последний раз вышел на работу перед прогулом.

Важно! Дата увольнения может не совпадать с датой издания приказа. Ответственность за несовпадение этих дат по закону не наступает. Срок сдачи СЗВ-ТД исчисляется с момента издания приказа. Таким образом, прямого нарушения законодательства в этом случае нет.

Кроме того, коллеги первого работодателя подсказали ему обратить внимание и на часть 6 ст. 84.1 Трудового Кодекса. В соответствии с ней, при увольнении за прогул работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений. Это подтвердило предположение первого работодателя о том, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Судебная практика и разъяснения госорганов только укрепили его позицию. Например, Минтруд в своем письме от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238 прямо указывает на то, что день увольнения сотрудника – это последний день его работы (то есть, день, предшествующий прогулу). Аналогичное мнение высказано и в письме Роструда от 11.06.2006 г. № 1074-6-1 и Докладе Роструда за I квартал 2021 года.

Обратите внимание! Разъяснения госорганов, а также судебная практика не являются источниками права, в связи с чем однозначно полагаться на их мнение при формировании правовой позиции не следует.

Проанализировав нормы Трудового Кодекса, судебную практику и разъяснения госорганов, первый работодатель принял окончательное решение, что датой расторжения трудового договора с сотрудником за длительный прогул будет его последний рабочий день перед прогулом.

Вариант 2: дата увольнения работника – дата издания приказа об увольнении

Второй работодатель принял решение уволить сотрудника текущей датой – то есть, датой, когда сотрудник вышел на работу после прогула.

При этом он рассуждал таким образом:

• установить все факты прогула взвешенно (причины отсутствия на работе, их уважительность или неуважительность, степень тяжести проступка) возможно после выхода сотрудника на работу;

• привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только в рамках действующего трудового договора. Если произвести увольнение последним рабочим днем перед прогулом, то неясно, на каком основании можно привлечь к дисциплинарной ответственности уже уволенного сотрудника.

Правовой позиции второго работодателя нашлось и нормативное обоснование. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При этом второй работодатель обратил внимание на единственный случай, когда эта норма не применима: если за сотрудником сохранялось рабочее место. То есть, когда за сотрудником сохраняется рабочее место, то день его увольнения не обязательно является последним рабочим днем.

Трудовое законодательство не предусматривает перечня случаев сохранения за сотрудником рабочего места на период его отсутствия. Однако при этом у работодателя нет возможности расторгнуть трудовой договор и в тот период, когда не ясны причины отсутствия сотрудника. Таким образом, если основания неявки работника неизвестны, то до выяснения причин за ним сохраняется рабочее место. Значит, датой увольнения не обязательно должна быть дата последнего рабочего дня.

Таким образом, у второго работодателя сложилась позиция, что дата увольнения за прогул может совпадать с текущей датой выхода на работу после прогула. Этому суждению он и следовал, расторгая трудовой договор.

Работник прогулял и был уволен: анализ действий каждого работодателя

Позиция первого работодателя с правовой точки зрения имеет свои недостатки. Между датой увольнения и датой издания приказа – большой временной разрыв. В этом случае сам факт увольнения за прогул – может быть признан спорным.

Кроме того, для увольнения за прогул работодатель должен выполнить ряд последовательных действий:

• составить акт и запросить объяснительную;

• получить объяснительную и установить, были ли причины отсутствия сотрудника – уважительными;

• принять решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в форме увольнении за прогул на основании всех указанных документов.

Вместе с тем, законодатель ограничил сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Максимальный срок к такому привлечению составляет один месяц со дня обнаружения проступка. При этом неясно, что считать днем обнаружения. Пока сотрудник не предоставит объяснительную или не истечет срок для ее предоставления, считать его отсутствие прогулом нельзя. Если все же будет установлено, что отсутствие вызвано уважительными причинами (сотрудник прогуливает), то работодатель после проведения дополнительных процедур вправе привлечь работника к ответственности в форме увольнения.

Помимо этого, при признании последнего рабочего дня перед прогулом датой увольнения, возникает вопрос о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности. Человек на момент вынесения решения уже не являлся сотрудником и нормы трудового законодательства на него не распространялись. Таким образом, спорность позиции заключается еще и в том, насколько правомерно применять дисциплинарное взыскание фактически после увольнения.

Положительные и отрицательные стороны обоих вариантов увольнения за прогул (датой последнего рабочего дня перед прогулом и текущей датой выхода после прогула) мы подготовили в таблице ниже.

Положительные и отрицательные стороны увольнения за прогул в зависимости от даты расторжения трудового договора

Совет В случае прогула расторгайте трудовой договор с сотрудником текущей датой его выхода на работу после прогула. Эта позиция более логична, в том числе и с правовой точки зрения, и минимизирует риски работодателя.

Материал подготовлен департаментом трудового права компании «Митрофанова и партнеры»