Если сократили должность с разъездным характером труда: выводы судебной практики
Место работы – одно из важнейших условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Именно место работы является отправной точкой для понимания объема гарантий, который необходимо обеспечить работнику. В том числе – и при расторжении трудового договора.
Правильное указание места работы – это залог верного определения региона для предложения вакансий работнику при сокращении штата или численности. При этом Трудовой кодекс не содержит специальных норм о проведении этой процедуры в зависимости от характера работы.
Разберем на примерах судебной практики, что же учесть, если под сокращение попала должность работника с разъездным характером труда.
Место работы у сотрудника с разъездным характером труда
Трудовой кодекс не раскрывает понятие «место работы». Однако, его выработала судебная практика.
|
ВЫПИСКА Под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, а местонахождение организации определяют местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ) (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденному утвержденном Президиумом ВС РФ 26.02.2014). |
Таким образом, если договор с сотрудником заключен в головной организации, то и местом его работы является адрес ее местонахождения. Ситуация аналогична и в том случае, если сотрудника принимают на работу в обособленное подразделение или в филиал.
Узнайте на нашем сайте:
-
современные способы уведомления о сокращении;
-
как направить уведомление о сокращении дистанционному работнику;
-
когда возможно досрочное увольнение при сокращении и ликвидации.
|
Обратите внимание! Необходимо отличать место работы от рабочего места.
|
Можно ли сократить должность работника с разъездным характером труда
По мнению Минтруда, под определение «разъездной характер работ» подпадает трудовая функция, при которой сотрудник постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации. При этом ежедневно после работы он может возвращаться домой.
Расторжение трудового договора возможно в случаях сокращения численности (или штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Чтобы соблюсти процедуру, работодатель обязан в период двухмесячного срока уведомления о сокращении предлагать работнику должности, которые есть в организации и расположены в данной местности (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом предлагать вакансии в других местностях (обособленных подразделениях, филиалах, цехах, участках и т.д.) нужно, только если такое положение прописано в трудовом договоре, локальных нормативных актах организации.
Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, на территории которого расположено место работы сотрудника (ч. 3 п. 16 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015).
Вакансии в другой местности при сокращении с разъездным характером работы
Нередко сотрудники с разъездным характером работы при увольнении в связи сокращением численности / штата обращаются в судебные инстанции за разрешением спора. Они считают, что их права нарушены, так как работодатель не предложил им вакансии, которые у него есть в другой местности.
Позиция 1: работнику с разъездным характером труда не нужно предлагать вакансии в другой местности, если это условие не прописано в трудовом договоре или локальных нормативных актах. В настоящее время в правоприменительной практике этот подход превалирует. Его подтверждает судебная практика. В частности: решение Чкаловского райсуда г. Екатеринбурга Свердловской области от 03.08.2020 по делу № 2-1719/2020; апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.11.2020 по делу № 33-14961/2020; определение Второго КСОЮ от 02.02.2021 по делу № 88–3301/2021; определение Первого КСОЮ от 01.06.2020 по делу № 88–15533/2020.
|
Пример 1 Определение Свердловского облсуда от 10.11.2020 по делу № 33-14961/2020: Истец обратился с иском к работодателю о признании увольнения незаконным и с требованием восстановить его в должности. Ответчик своим приказом прекратил с ней трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:). Истец посчитала увольнение незаконным, поскольку ей предложили не все вакансии. Уведомление о сокращении штата вручили только истице. Поэтому она полагала, что процедуру провели только для ее увольнения, а не в связи с проведением мероприятий по оптимизации организационной структуры компании. Истица обратила внимание, что ответчик не предложил ей вакансию в г. Краснодаре, при том что местом ее работы являлась вся территория России. Трудовым договором определено место работы истца – г. Екатеринбург. Суд отклонил жалобы истца о том, что стороны в трудовом договоре согласовали ее право работать в любом регионе России. Потому доводы об обязанности предлагать все вакансии в пределах страны суд счел несостоятельными. Указание на разъездной характер работы не изменяет условия о месте работы. Место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, Решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 03.08.2020 оставило исковые требования работника без удовлетворения. |
Также работодатель имеет право не переводить работника на выбранные из предложенных вакансии, которые не подходят ему по квалификации (а работник ничем не подтверждает свою квалификацию). Такой вывод сделан, например, в апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу № 33-3680/2019, Московского городского суда от 10.07.2018 № 33-30499/2018.
Позиция 2: работодатель обязан предлагать сотруднику с разъездным характером работы в пределах территории всей России вакансии в других городах. В частности, такую позиция подтверждает Определение Судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2020 по делу № 8Г-13328/2020.
|
Пример 2 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2020 по делу № 8Г-13328/2020. Трудовой договор с работником был заключен в филиале организации в г. Казани по должности специалист экономической безопасности. В нем было сказано, что работа осуществляется на территории России и носит разъездной характер. Суд первой инстанции вынес решение в пользу сотрудника. Апелляционная инстанция подтвердила законность требований истца. Суд апелляционной инстанции указал, что работодатель был обязан предложить истцу вновь созданную должность в филиале г. Набережные Челны, поскольку его работа осуществлялась на всей территории России. Упразднение должности в одном филиале и появление ее в другом у одного и того же юридического лица свидетельствует, что фактически работодатель нуждается в работе по указанной должности и потребности в ее сокращении в действительности не было. В итоге суд кассационной инстанции поддержал правовую оценку, которую дали суды первой и апелляционной инстанций. |
Таким образом, формируется практика согласно которой суд исследует вакансии организации во всех таких местностях, если сотруднику установлен разъездной характер труда и он фактически работает в нескольких городах или регионах. Об этом говорят: решение Советского районного суда города Казани Республики Татарстан от 14.11.2019; апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 02.03.2020, определение Седьмого КСОЮ от 10.11.2020 по делу № 88-16364/2020; определение Шестого КСОЮ от 02.07.2020 № 8Г-13328/2020, определение Челябинского облсуда от 15.11.2015 № 11-11595/2015; определение Шестого КСОЮ от 02.07.2020 по делу № 88–14210/2020; определение Седьмого КСОЮ от 10.11.2020 по делу № 88–16364/2020.
|
Важно! Обеспечьте сотруднику уровень гарантий, релевантный территории разъезда. Для этого при заключении трудового договора указывайте реальную территорию разъезда с учетом территории, на которой работник будет выполнять трудовую функцию. |
|
Доверьте судебное сопровождение конфликтного увольнения нашим опытным экспертам. При необходимости вам окажут не только методологическое консультации, но и подготовят свидетелей и представят интересы в суде.
|