Судебная практика: выплата годовой премии работнику, который увольняется до конца года
Выплата премии —актуальный вопрос как для работника, так и для работодателя. Наиболее остро он встает, когда работник отработал часть расчетного периода, а затем уволился.Нужно ли выплатить премию пропорционально отработанному времени или нет - разберем в статье.
Суть трудового спора
Показательным примером является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024. Оно отражает основную проблему вопроса премирования – отсутствие единообразного подхода к его решению.Ситуация спора классическая – работник отработал часть года, затем уволился по собственному желанию и требует выплаты премии за год увольнения, пропорционально отработанному времени.
Работодатель такую ситуацию урегулировал в локальном акте – увольнение по инициативе работника лишает его права на получение годовой премии. При этом работодатель ввел классификацию расторжения трудового договора по инициативе работника, которая предусматривает разные подходы к выплате премии в зависимости от причины увольнения. В частности, ЛНА предусматривает выплату премии при увольнении по инициативе работника, например, в связи с необходимостью ухода за ребенком
Именно формулировка заявления об увольнении фактически стала причиной невыплаты годовой премии. Действия работодателя в данном случае были обоснованы положениями локального акта. Эти факты послужили основанием для обращения в суд.
Первая инстанция
Суд первой инстанции сослался на Конституцию, общие нормы трудового законодательства и удовлетворил требования работника. Положения локального акта, по мнению суда, носят дискриминационный характер и не могут применяться. Кроме того, при вынесении решения учли личный вклад работника и тот факт, что отработан значительный период года.Вторая инстанция
Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции. В данном случае решение было обосновано именно положением локального акта. Суд указал, что выносить решение исключительно на основании норм законодательства значит неверно определить важные для дела обстоятельства.Это связано с тем, что нормы трудового права не регулируют порядок премирования. Выплата премий относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель в рамках своих полномочий с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принял локальный акт о премировании. Работник был ознакомлен с ним под подпись.
При этом условия о невыплате премии при определенных обстоятельствах не признаны дискриминационными. Определение системы оплаты труда, порядка и условий премирования относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе использовать поощрение работников для эффективного управления трудовой деятельностью, что не может расцениваться как нарушение прав работников.
Переговоры с работниками как альтернативный способ разрешения трудового конфликта
Третья инстанция
Кассация с выводом суда апелляционной инстанции не согласилась и отправила дело на пересмотр.Третья инстанция фактически поддержала тренд, который прослеживается в судебной практике – суды все чаще отходят от формального подхода и принимают решение на основании фактических обстоятельствах дела.
В данном случае судьи исходили из того, что нормы законодательства, хоть и предусматривают право работодателя самостоятельно разрабатывать положения локальных актов, но не допускают возможности дискриминации.
Дискриминацией признается ущемление прав работников в зависимости от каких-либо факторов. В качестве такого фактора в данном случае фактически выступила формулировка заявления об увольнении. То есть, если бы работник изначально указал «нужную» фразу, он не лишился бы премии
То есть круг замкнулся: исходя из положений локального акта, увольнение по собственному желанию является одновременно основанием для сохранения премии и для ее невыплаты.
Кроме того, было учтено обстоятельство, что фактически работник и уволился для ухода за ребенком, а работодателю этот факт был известен, поскольку есть обращение работника с просьбой изменить формулировку причины увольнения. Вместе с тем работодатель подошел к решению вопроса о премировании формально — на основании заявления об увольнении и положения локального акта.
В этом случае суд, конечно, отменил решение суда второй инстанции.
Выводы
Какие выводы можно сделать из приведенного судебного спора:- При решении вопроса о премировании необходимо отказываться от формального подхода и принимать решение с учетом трудовой деятельности работника, его достижений и выполнения критериев премирования.
- При разработке локального акта следует внимательно подходить к сегодняшней трактовке норм законодательства, в том числе практике Конституционного суда по вопросам премирования работников.