Судебная практика: выплата годовой премии работнику, который увольняется до конца года

Выплата премии —актуальный вопрос как для работника, так и для работодателя. Наиболее остро он встает, когда работник отработал часть расчетного периода, а затем уволился. 

Нужно ли выплатить премию пропорционально отработанному времени или нет - разберем в статье.  

Суть трудового спора

Показательным примером является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024. Оно отражает основную проблему вопроса премирования – отсутствие единообразного подхода к его решению.

Ситуация спора классическая – работник отработал часть года, затем уволился по собственному желанию и требует выплаты премии за год увольнения, пропорционально отработанному времени. 

Работодатель такую ситуацию урегулировал в локальном акте – увольнение по инициативе работника лишает его права на получение годовой премии. При этом работодатель ввел классификацию расторжения трудового договора по инициативе работника, которая предусматривает разные подходы к выплате премии в зависимости от причины увольнения. В частности, ЛНА предусматривает выплату премии при увольнении по инициативе работника, например, в связи с необходимостью ухода за ребенком

Заявление об увольнении работника не содержало конкретных причин, подтолкнувших его к расторжению трудового договора по собственной инициативе. По прошествии некоторого времени работник обратился к работодателю с заявлением об изменении формулировки основания увольнения. Работодатель отказался вносить изменения в документы после расторжения трудового договора.

Именно формулировка заявления об увольнении фактически стала причиной невыплаты годовой премии. Действия работодателя в данном случае были обоснованы положениями локального акта. Эти факты послужили основанием для обращения в суд.
Какие документы выдать работнику при увольнении по его запросу, разъяснит персональный консультант по трудовому праву

Первая инстанция

Суд первой инстанции сослался на Конституцию, общие нормы трудового законодательства и удовлетворил требования работника. Положения локального акта, по мнению суда, носят дискриминационный характер и не могут применяться. Кроме того, при вынесении решения учли личный вклад работника и тот факт, что отработан значительный период года.

Вторая инстанция

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции. В данном случае решение было обосновано именно положением локального акта. Суд указал, что выносить решение исключительно на основании норм законодательства значит неверно определить важные для дела обстоятельства. 

Это связано с тем, что нормы трудового права не регулируют порядок премирования. Выплата премий относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель в рамках своих полномочий с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принял локальный акт о премировании. Работник был ознакомлен с ним под подпись. 

При этом условия о невыплате премии при определенных обстоятельствах не признаны дискриминационными. Определение системы оплаты труда, порядка и условий премирования относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе использовать поощрение работников для эффективного управления трудовой деятельностью, что не может расцениваться как нарушение прав работников. 
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Переговоры с работниками как альтернативный способ разрешения трудового конфликта

Подробнее

Третья инстанция

Кассация с выводом суда апелляционной инстанции не согласилась и отправила дело на пересмотр.

Третья инстанция фактически поддержала тренд, который прослеживается в судебной практике – суды все чаще отходят от формального подхода и принимают решение на основании фактических обстоятельствах дела.

В данном случае судьи исходили из того, что нормы законодательства, хоть и предусматривают право работодателя самостоятельно разрабатывать положения локальных актов, но не допускают возможности дискриминации.

Дискриминацией признается ущемление прав работников в зависимости от каких-либо факторов. В качестве такого фактора в данном случае фактически выступила формулировка заявления об увольнении. То есть, если бы работник изначально указал «нужную» фразу, он не лишился бы премии

Суд также указал, что увольнение по собственному желанию не всегда препятствует получению премии. Так, например, в случае выхода на пенсию, в случае увольнения для ухода за ребенком, премия выплачивается. Такая формулировка,по мнению суда, не совсем корректна, поскольку трудовое законодательство не содержит приведенных оснований для увольнения.  При наличии таких оснований увольнение производится по волеизъявлению работника, т.е. по собственному желанию. 
Узнайте, как с помощью процедуры медиации расстаться с работником без конфликта. Помочь в этом всегда готовы наши опытные эксперты. Консультанты не только окажут услуги по сопровождению сложных переговоров, но и подготовят необходимые документы для представления интересов вашей компании в суде

То есть круг замкнулся: исходя из положений локального акта, увольнение по собственному желанию является одновременно основанием для сохранения премии и для ее невыплаты. 

Кроме того, было учтено обстоятельство, что фактически работник и уволился для ухода за ребенком, а работодателю этот факт был известен, поскольку есть обращение работника с просьбой изменить формулировку причины увольнения.  Вместе с тем работодатель подошел к решению вопроса о премировании формально — на основании заявления об увольнении и положения локального акта.

В этом случае суд, конечно, отменил решение суда второй инстанции.

Выводы

Какие выводы можно сделать из приведенного судебного спора:

  1. При решении вопроса о премировании необходимо отказываться от формального подхода и принимать решение с учетом трудовой деятельности работника, его достижений и выполнения критериев премирования.
  2. При разработке локального акта следует внимательно подходить к сегодняшней трактовке норм законодательства, в том числе практике Конституционного суда по вопросам премирования работников. 
Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании «Митрофанова и партнеры»
Поделиться материалом
Скопировать ссылку