Как установить критерии испытания и уволить работника, не прошедшего его
- Основные правила установления испытательного срока
- Критерии прохождения испытательного срока
- Порядок увольнения за непрохождение испытательного срока
- Нарушения при увольнении за непрохождение испытания, и риски работодателя
Основные правила установления испытательного срока
По соглашению между работником и работодателем при заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).Законодательство определяет перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытание при приеме на работу. К ним относятся:– сотрудники, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс должен быть проведен в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- не достигшие возраста восемнадцати лет;
- специалисты, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по образовательным программам, имеющим государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Критерии прохождения испытательного срока
Законодательство не предусматривает критерии прохождения испытательного срока. Но работодатель вправе разработать такие критерии самостоятельно с учетом специфики деятельности, утвердив их в локальном нормативном акте (например, в Положении о прохождении испытательного срока). В нем можно указать порядок установления и прохождения испытания, критерии успешного/неудовлетворительного прохождения испытания.Также можно составить для работника индивидуальный план прохождения испытания, в котором предусмотреть перечень задач, поставленных перед работником, сроки и критерии выполнения задач. С таким планом лучше ознакомить работника под роспись при подписании трудового договора.
Ответственное лицо, назначенное работодателем, будет отмечать в плане прохождения испытания факт выполнения/невыполнения задач. На основании данной информации работодатель примет решение, справляется ли работник с трудовой функцией, и стоит ли продолжать с ним трудовые отношения.
Также в качестве критерия прохождения испытательного срока важно учитывать наличие/отсутствие дисциплинарного взыскания в период испытательного срока. Все дисциплинарные взыскания должны быть оформлены надлежащим образом.
Порядок увольнения за непрохождение испытательного срока
Если в процессе прохождения испытательного срока работник не будет справляться с поставленными задачами, то работодатель вправе принять решение о расторжении с ним трудового договора на основании части 1 ст. 71 Трудового кодекса. Об этом следует уведомить работника не позднее чем за три дня до даты увольнения. Трехдневный срок лучше начинать отсчитывать со следующего дня после получения работником уведомления.Чтобы избежать спорной ситуации с работником, в уведомлении необходимо указать конкретные причины, по которым этого работника признали не выдержавшим испытание. Лучше это сделать не просто перечислением невыполненных задач, а со ссылками на все акты/служебные записки, жалобы клиентов, составленные в процессе работы. Нужно приложить их копии к уведомлению.
ВАЖНО!
Важно, чтобы работник подписал уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Для этого лучше вручать такое уведомление работнику в присутствии нескольких коллег. Это нужно, чтобы в случае отказа работника от подписи, можно было доказать, что он был ознакомлен с уведомлением
Для увольнения работника нужно издать приказ, ознакомить с ним работника, внести запись в трудовую книжку (если она ведется) и подать сведения в СФР. Также в день увольнения следует произвести с работником окончательный расчет, выдать ему трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
Если в день увольнения работник будет находиться на больничном или в отпуске, то уволить его следует в первый рабочий день после указанных событий.
Дополнительно отметим, что увольнение работника на основании части 1 ст. 71 Трудового кодекса происходит по инициативе работодателя. Следовательно, при неудовлетворительном результате испытания нельзя будет уволить (абз. 4 ст. 261 ТК РФ):
- беременных женщин;
- одинокую мать, у которой есть ребенок в возрасте до 16 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, а также другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающий трех и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Нарушения при увольнении за непрохождение испытания и риски работодателя
За нарушения, допущенные при увольнении сотрудника, не прошедшего испытания, работодатель несет ответственность.- Если работник обратится в суд, то увольнение могут признать незаконным и восстановить его на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, а также иных сумм (например, компенсация морального вреда, судебные издержки).
- За нарушение процедуры увольнения возможно привлечение к административной ответственности по ч.1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
- При невыплате или неполной выплате окончательного расчета работнику при увольнении предусмотрена административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ и материальная ответственность по ст. 236 Трудового кодекса РФ.
- За задержку выдачи работнику трудовой книжки, задержку предоставления сведений о трудовой деятельности или за внесение в них неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения предусмотрена материальная ответственность в соответствии с абз. 4 ст. 234 Трудового кодекса.
Конфликты работника и работодателя – не самая приятная часть трудовых отношений. Конфликтное увольнение – в топе споров с сотрудниками. Если договориться по-хорошему не получается, лучший вариант – заказать сопровождение увольнения. Это позволит расстаться с минимальными потерями и соблюсти права работника
