«Скрытые» переработки: судебная практика и риски для работодателя
22 июня 2026
Скрытые переработки (сверхурочная работа, работа в выходные или нерабочие праздничные дни) возникает у работодателей достаточно часто. С одной стороны, по табелю учета рабочего времени работник отработал четко свою норму, с другой стороны, фактически работник тратит на выполнение рабочих задач больше времени или приходит на работу раньше по требованию руководителя.
К сожалению, такие ситуации у работодателей возникают достаточно часто, поэтому судебных споров по данной категории дел также достаточно.
Давайте рассмотрим, что суды квалифицируют как скрытую переработку и как работодателю минимизировать риски.
Топ-2 ситуации из судебной практики
1. Работодатель требует, чтобы работник раньше приходил на работу и заранее готовился к рабочему дню.Например, в этом случае работодатель может требовать, чтобы работник приходил на работу за 10 минут до начала рабочего дня или через 10 минут после окончания рабочего дня.
При этом отсутствуют объективные причины, в связи с которыми работодатель может устанавливать такие требования (например, работнику не нужно проходить обязательные предсменные или послесменные медосмотры).
В обоих случаях есть риск, что такую «подготовку» суд признает сверхурочной работой и обяжет работодателя оплатить такое время по правилам ст. 152 Трудового кодекса РФ.
Например, такой решение принял Седьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 31.03.2026 N 88-4420/2026 (УИД 74RS0032-01-2025-003309-59)).
В данном споре работодатель приказом установил, что работник должен приходить на территорию производства за 10 минут до начала рабочего дня, а уходить на 10 минут позже окончания рабочего дня.
Суды трех инстанций поддержали работника и отметили, что увеличение продолжительности рабочего дня является незаконным. Выполнение работником поручений работодателя за пределами установленной ему ежедневной продолжительности рабочего времени (8 часов) признается сверхурочной работой, которая должна быть оплачена в повышенном размере по правилам ст. 152 Трудового кодекса РФ.
Аналогичной позиции придерживается и Роструд (Вопрос: Правомерны ли требования и действия работодателя, по выдаче наряда за час до начала смены? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2026 г.).
2. Работник осуществляет трудовую деятельность за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, но работодатель это не фиксирует.
Здесь определяющим фактором является то, осуществлял ли работник трудовые функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени с ведома и (или) под контролем работодателя или нет.
Например, Третий кассационный суд общей юрисдикции в своем Определении от 24.11.2025 № 88-19698/2025 (УИД 51RS0003-01-2024-000236-25) отметил, что само по себе нахождение работника на территории работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени не означает, что работник находится именно на своем рабочем месте и выполняет свои трудовые обязанности.
В этом случае работник не смог предоставить доказательства, подтверждающие, что он действительно выполнял свою работу.
И совершенно противоположное решение суда – работник смог доказать, что фактически осуществлял и сверхурочную работу, и работу в выходные дни в интересах работодателя, поэтому его требования были удовлетворены.
Здесь речь пойдет об Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2022 по делу № 88-17149/2022 (УИД 66RS0007-01-2021-009065-63).
В этом случае работник предоставила скриншоты переписок с клиентами работодателя, которые были произведены за пределами установленной продолжительности рабочего времени и в выходные дни.
Кроме того, работник доказала, что каждые выходные проходила обучение, назначенное ей работодателем, посредством предоставления удаленного доступа.
В этом споре суд встал на сторону работника и взыскал с работодателя задолженность и по сверхурочной работе, и работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Какие особенности у таких судебных споров
1. Документы работодателя (приказы, распоряжения, табели учета рабочего времени и т.д.) не имеют абсолютной силы.Суды подчёркивают: сведения в табеле учёта рабочего времени и расчётных листках не являются неопровержимым доказательством. Если работник представил убедительные косвенные доказательства, суд может счесть табель недостоверным.
2. Бремя доказывания в таких делах лежит на работнике.
Именно он должен доказать не только факт нахождения на работе дольше графика, но и то, что это происходило по инициативе и в интересах работодателя.
3. Суды смотрят, выполнялась ли работа в интересах работодателя и не связана ли такая работа с несоблюдением работником режима рабочего времени.
Какие у работодателя риски, если признают скрытую переработку
В первую очередь работодателю грозят большие финансовые издержки.Так, если признают сверхурочную работу, то необходимо будет оплатить ее не менее чем в двойном размере, включая стимулирующие и компенсационные выплаты (часть 1 ст. 152 Трудового кодекса РФ), а также выплатить компенсацию за задержку сроков ее выплаты (по правилам ст. 236 Трудового кодекса РФ).
В случае признания работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работодатель также обязан будет оплатить как саму работу в повышенном размере (по правилам части 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ), так и компенсацию за задержку ее выплаты (по ст. 236 Трудового кодекса РФ).
Дополнительно с работодателя суд может взыскать:
- компенсацию морального вреда в пользу работника,
- расходы на оказание юридических услуг, которые были затрачены работником,
- госпошлину.
1. к административной ответственности:
* по части 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за нарушение порядка привлечения работника к сверхурочной работе и (или) работе в выходные или рабочие праздничные дни,
* по части 6 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за неоплату в установленные сроки сверхурочной работы, а также работы в выходные или нерабочие праздничные дни.
2. к уголовной ответственности по ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ, если будут установлены корыстные мотивы невыплаты работнику указанных сумм.
Что делать работодателю, чтобы избежать подобных рисков
1. Оформляйте надлежащим образом случаи привлечения работников к сверхурочной работе или работе в выходные и нерабочие праздничные дни.2. Не поощряйте задержки работников на рабочем месте за пределами установленной продолжительности рабочего времени и работу в выходные дни.
Проводите с работниками разъяснительные беседы о недопустимости таких случаев и фиксируйте проведение таких бесед документально.
В таком случае вы сможете доказать, что какие-либо переработки осуществлялись работником по его инициативе, а не по инициативе работодателя.
3. Если переработки стали массовой практикой, то рекомендуем выйти в диалог с работниками и обсудить причины возникновения таких переработок.
Возможно, необходимо будет пересмотреть нагрузку на работников или внедрить оптимизацию некоторых производственных процессов.
4. Ведите учет рабочего времени, фактически отработанного работником.
Несмотря на то, что суды в таких спорах почти не рассматривают документы, табели учета рабочего времени должны детально отражать рабочее время работников.
Грамотно оформленный табель покажет, что работодатель системно подходит к учёту труда. Оспорить такой документ будет намного сложнее.
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
