Сокращение работника после выхода из отпуска по уходу за ребенком

24 апреля 2026

Описание ситуации
Подробный разбор ситуации
Возможные риски
Практические рекомендации

Описание ситуации

Работодатель во время нахождения сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком провел структурные изменения, в ходе которых позиция работника была выведена из штатного расписания.
После выхода работника из отпуска по уходу за ребенком работодатель планирует вводить процедуру сокращения работника.
Однако осложняет ситуацию то, что у работника трое детей до 14 лет.
Рассмотрим ситуацию детальнее.

Подробный разбор ситуации

Отметим, что действующее трудовое законодательство не запрещает проводить процедуру сокращения численности (штата) организации женщины, имеющей ребенка в возрасте более трех лет.
Поэтому формально возможно ввести такую процедуру.

Кроме того, уведомление об увольнении работника в связи с сокращением численности (штата) организации возможно вручить работнику и до исполнения ребенку возраста трех лет, то есть в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком.
Главное – чтобы дата увольнения была уже после достижения ребенком трехлетнего возраста.

Однако по отношению к данной ситуации необходимо учитывать следующее:

1. В первую очередь, необходимо учитывать, что при обращении работника в суд могут быть приняты во внимание ее семейные обязательства в связи с наличием трех детей.
Несмотря на то, что действующее законодательство не запрещает сокращать женщину с тремя детьми в возрасте до 14 лет, с учетом такого обстоятельства гораздо тщательнее рассматриваются возможности для сохранения за работником рабочего места и предложения всех имеющихся вакансий в организации.

2. При принятии решения о введении процедуры сокращения численности (штата) необходимо оценить, относится ли работник к льготным категориям работников в соответствии с частью 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, а именно:

является ли работник одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет,
является ли работник единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,
является ли работник единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Возможные риски

Если будет нарушена процедура сокращения численности (штата) работников, а также если будет уволен работник, относящийся к льготной категории работников, то для работодателя возможны следующие риски:

1. Споры с работником, в том числе судебные.
При вынесении решения суда в пользу работника возможны следующие последствия:

признание приказа незаконным,
восстановление работника на работе,
взыскание в пользу работника компенсации за незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 Трудового кодекса РФ),
взыскание в пользу работника компенсации морального вреда,
взыскание госпошлины.

2. Жалобы работника в ГИТ, прокуратуру, что может повлечь за собой проведение внеплановой проверки.

3. Риски привлечения к административной ответственности по части 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников, что повлечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Практические рекомендации

		 Итак, в описанной ситуации риски для работодателя, безусловно, есть. 

		 Для минимизации таких рисков рекомендуем:

		 1. четко соблюдать процедуру сокращения численности (штата) работника;

		 2. предлагать работнику все имеющиеся в организации вакантные должности (в том числе, возникающие до момента увольнения работника), которые работник может выполнять по состоянию здоровья;

		 3.в случае предоставления работником документов, подтверждающих ее принадлежность к льготной категории работников, не вводить процедуру сокращения численности (штата) организации. 

		 В данном случае возможно предложить работнику перевод на другую должность (в порядке ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). 

		 Если работник откажется от такого перевода, то ей необходимо будет предоставить работу, обусловленную ее трудовым договором.