Компенсация отпуска при увольнении: округлять ли стаж работы?
8 мая 2026
Пожалуй, каждому работодателю известно, что работнику при увольнении необходимо выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (если они остались). Однако на практике работодателей все еще волнует вопрос: как правильно посчитать, какое количество дней необходимо компенсировать работнику?
Данный вопрос является важным, поскольку неполная выплата компенсации за неиспользованный отпуск может привести не только к административной ответственности, но и к судебным спорам с работниками.
В настоящей статье рассмотрим, как определить количество дней неиспользованного работником отпуска.
Содержание:
1. Стаж работы: округлять или нет?
Представим идеальную ситуацию: работнику положено 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска, он отработал свой рабочий год и получил право на 28 календарных дней, но в отпуске не был, а затем написал заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае работнику причитается компенсация в размере 28 календарных дней.А как быть, если работник отработал, например, 3 месяца и 9 дней, или 11 месяцев и 2 дня и хочет уволиться? Нужно ли округлять его стаж работы для расчета компенсации отпуска?
Сразу обращаем внимание, что данный вопрос действующим трудовым законодательством не урегулирован.
В настоящий момент на практике есть несколько позиций:
1. необходимо округлять стаж работника до полного месяца в большую сторону.
Например, если работник отработал 1 месяц и 10 дней, то стаж работы для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск будет округляться до 2 месяцев.
То есть округление в этом случае будет производиться не по правилам математики, а в пользу работника;
2. необходимо округлять стаж работника, но в меньшую сторону.
В данном случае, если работник отработал 1 месяц и 10 дней, то работодатель округляет стаж работы до 01 месяца, а 10 дней просто выпадают из расчета стажа для отпуска.
Однако, по нашему мнению, такая позиция является не вполне корректной, поскольку она не учитывает фактически отработанного работником стажа, а поэтому может быть признана ухудшающей положение работника;
3. компенсацию отпуска необходимо проводить пропорционально отработанному времени.
Рассмотрим на предыдущем примере: если работник отработал 1 месяц и 10 дней, то компенсация должна проводиться исходя из фактического стажа работы – 1 месяц и 10 дней.
Обе позиции имеют место быть, и работодатель может выбрать любую, закрепив конкретную позицию в локальных нормативных актах.
Практические рекомендации
Конкретный вариант расчета компенсации за неиспользованный отпуск работодателю необходимо закрепить в локальных нормативных актах.
Как сформировались описанные выше позиции?
Формирование указанных позиций связано, конечно, в первую очередь, с отсутствием четкого правового регулирования, а во вторую очередь с отсутствием единой позиции относительно необходимости применения Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила).Так, Правила закрепляют следующий порядок учета стажа работы:
- если работник отработал не менее 11 месяцев, то работники получают полную компенсацию вне зависимости от причин увольнения,
- если работник отработал от 5 1/2 до 11 месяцев и увольняется по определенным основаниям (ликвидация организации, сокращение, реорганизация; поступление на военную службу и др.), то работнику полагается полная компенсация (то есть 28 календарных дней),
- если работник отработал от 5 1/2 до 11 месяцев и увольняется по иным причинам, а также если работал менее 5 1/2 месяцев, то компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
По вопросу применения положений, сформулированных в Правилах, существует две позиции:
1. Положения Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) подлежат применению в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству.
Сторонники данной позиции ссылаются на то, что Правила не включены в перечень актов, которые утратили силу и применению не подлежат (Постановление Правительства РФ от 04.08.2020 N 1181 "О признании утратившими силу некоторых актов и отдельных положений некоторых актов Правительства Российской Федерации и об отмене актов и отдельных положений актов федеральных органов исполнительной власти, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и федерального государственного контроля (надзора) в сфере социального обслуживания").
Поэтому такие положения должны применяться постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ (часть 1 ст. 423 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, сторонники данной позиции ссылаются на мнение:
- Верховного Суда РФ (апелляционное определение Верховного суда от 22.10.2024 № АПЛ24-395), согласно которому «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) подлежат применению в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству,
- Минтруда России, согласно которому «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) подлежат применению, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ (см., например, Письмо Минтруда России от 25.07.2022 N 14-2/ООГ-4884).
Так, сторонники данной позиции аргументируют свою позицию тем, что акты, принятые до 2020 года, должны были утратить силу с 01 января 2021 года, если не были включены в специальный перечень (так называемая «регуляторная гильотина») (часть 4 ст. 15 Федерального закона от 31.07.2020 N 247-ФЗ "Об обязательных требованиях в Российской Федерации").
«Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) в данный перечень не включены, поэтому не подлежат применению.
Соответственно, можно сделать вывод, что положения Правил об очередных и дополнительных отпусках», утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169, являются обязательными для применения в том случае, если работодатель в своих локальных нормативных актах прямо определил применение установленных правил.
Именно в связи с тем, что в настоящий момент отсутствует детальное регулирование порядка расчета, работодателям приходится самостоятельно утверждать порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск.
Что делать работодателю?
Как мы отметили выше, ответ на данный вопрос, к сожалению, отсутствует.Работодатель в своих локальных нормативных актах может установить конкретный вариант расчета компенсации за неиспользованный отпуск.
По нашему мнению, наиболее корректной и безрисковой позицией является округление стажа работы работника до полного месяца в большую сторону, поскольку это будет улучшать положение работников, а значит минимизирует риски споров с работниками.
Как альтернативный вариант – возможно применять и позицию пропорционального расчета отпуска, то есть из фактически отработанного работником стажа.
Применять позицию округления стажа работника в меньшую сторону мы не рекомендуем, поскольку, как отметили выше, здесь могут возникнуть споры с работником, в том числе судебные.
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
