Восстановление после увольнения по собственному желанию или соглашению сторон

23 марта 2026

Описание конфликта
Что нужно предпринять работодателю для снижения рисков

Описание конфликта

В последнее время в судебной практике увеличивается количество прецедентов, когда работников восстанавливают на работе после увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон.

Такие решения обосновываются тем, что работник находился под давлением, принимая решение о расторжении трудового договора, или ему были созданы невыносимые условия, в которых дальше было невозможно осуществлять трудовые обязанности.

Примером таких судебных решений являются:

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.11.2022 N 35-КГ22-7-К2 (УИД 69RS0018-01-2021-000758-76)
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18 июня 2024 года по делу №88-11072/2024 (УИД 81RS0005-01-2023-000366-24),
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2025 N 88-8544/2025 (УИД 24RS0056-01-2024-009145-70).

Что нужно предпринять работодателю для снижения рисков

Рассмотрим, какие меры может предпринять работодатель для снижения рисков восстановления работников на работе, если увольнение происходит по инициативе работника или по соглашению сторон.

Для минимизации возможных рисков рекомендуем придерживаться следующих действий:

1. Не предпринимать каких-либо действий к работникам, которые могу быть квалифицированы как понуждение к увольнению (например, создавать работникам невыносимые условия труда, ограничивать техническую возможность для осуществления своих трудовых обязанностей и т.д.);

2. Если работник обращается с заявлением на увольнение, то убедитесь, что заявление на увольнение написано собственноручно, работник поставил свою подпись.

Обращайте внимание на формулировку причин увольнения. Например, не должно быть таких формулировок как «в связи с понуждением к увольнению», «заставили уволиться», «из-за конфликта в руководителем». Такие формулировки могут быть квалифицированы как понуждение на увольнение.

3. Рекомендуем в каждом случае (при расторжении трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон) разъяснять работнику последствия увольнения.

Например, что расторжение трудового договора повлечет за собой за собой фактическое прекращение трудового договора, потерю предоставления льгот и гарантий, потерю заработной платы, необходимость поиска новой работы и т.д.

Если работник обратился с заявлением на увольнение по собственному желанию, то рекомендуем также уведомить о праве работника отозвать заявление на увольнение в любой момент до истечения срока на предупреждение (если на его место не приглашён другой сотрудник) (часть 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ).
Такое уведомление можно оформить в виде отдельного документа.

4. Если планируется расторжение трудового договора по соглашению сторон, то рекомендуем предоставить работнику время на ознакомление с текстом дополнительного соглашения.

Например, работнику может быть выдан экземпляр дополнительного соглашения для ознакомления за 1-2 дня до подписания соглашения. Предоставление такого экземпляра рекомендуется зафиксировать (например, путем составления акта). Подписывать соглашение в день выдачи его работнику на ознакомление не рекомендуется.

В самом дополнительном соглашении рекомендуем подробно прописывать все условия расторжения трудового договора (дату расторжения трудового договора, условия расторжения трудового договора (например, о выплате дополнительной компенсации работнику) и другие условия, которые определят работник и работодатель).

5. Процедуру увольнения производите в четком соответствии положениям трудового законодательства.

В последний рабочий день необходимо:

издать приказ (распоряжение) об увольнении, в котором необходимо указать основание расторжения трудового договора (часть 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ);
ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись (часть 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Если ознакомить с приказом работника невозможно или работника отказывается от ознакомления под роспись, то на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись, а также может быть составлен акт о невозможности ознакомления с приказом/ отказе работника от ознакомления с приказом, который составляется в присутствии не менее трех работников и подписывается ими.

произвести расчет при увольнении (часть 4 ст. 84.1, часть 1 ст. 140 Трудового кодекса РФ);
внести запись об увольнении в трудовую книжку (если она продолжает вестись в бумажном виде) и передать сведения об увольнении работника в Фонд пенсионного и социального страхования РФ по форме ЕФС-1 (часть 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

6. Сохраняйте переписки, служебные записки и иные документы, которые могут подтвердить отсутствие давления.

Обращаем внимание, что описанные меры не могут полностью исключить риска оспаривания увольнения работником, но могут существенно снизить риск принятия решения восстановления работника на работе.