Обзор Постановления Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 N 22-П: может ли работодатель в одностороннем порядке изменить рабочее место работника - и если да, то в каких случаях
14 мая 2026
Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 27.04.2024 N 22-П "По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева" рассмотрел, может ли работодатель в одностороннем порядке изменить рабочее место работника - и если да, то в каких случаях.1. Описание ситуации
2. Позиция Конституционного Суда РФ
3. Что делать работодателю, если работника необходимо перевести в другую местность, а он отказывается?
Описание ситуации
Гражданин М.Х. Абдуллоев обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой об оспаривании положений ч.ч. 1-4 ст. 74 Трудового кодекса РФ, пункта 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.Дело в том, что у работника в трудовом договоре, помимо места работы было указано рабочее место, расположенное в другой по отношению к месту нахождения работодателя местности.
Работодатель решил в одностороннем порядке, применив положения ст. 74 Трудового кодекса РФ, изменить рабочее место работника. Работник с таким решением не согласился, из-за чего был уволен на основании п. 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ).
Позиция Конституционного Суда РФ
Изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) в одностороннем порядке работодателем возможно только в случае, если:- указание рабочего места не включено в трудовой договор с работником,
- изменение рабочего места не сопряжено с изменением условий трудового договора.
Это означает, что положения частей 1-4 ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ не предполагают, что работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в которой должна осуществляться его трудовая деятельность.
Такое изменение может осуществляться только с согласия работника.
Почему?
Конституционный Суд РФ приводит следующие доводы:
1. согласно части 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу представляет собой не только постоянное или временное изменение трудовой функции работника, но и постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Поэтому в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ не может быть изменена не только трудовая функция работника, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник.
При этом при изменении рабочего места работника можно говорить о перемещении только в том случае, когда это не влечет за собой изменение условий трудового договора.
2. работодатель, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, должен учитывать, что его изменение может быть сопряжено с изменением иных условий трудового договора, в частности – с местностью выполнения трудовых обязанностей, которое имеет важное правовое значение.
Так, при изменении местности выполнения трудовых обязанностей непременно меняется жизненный уклад, затрагивающий важные сферы его существования в социуме, не только работника, но и членов его семьи.
Изменение местности выполнения работы требует как организационных, так и финансовых затрат.
Что делать работодателю, если работника необходимо перевести в другую местность, а он отказывается?
Как отметил Конституционный Суд РФ, если невозможно сохранить рабочее место работника в прежней местности, то работодатель обязан:- предложить работнику другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья,
- если работник откажется или такая работа отсутствует, то увольнение возможно проводить только по правилам части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, предусмотренным для ликвидации организации.
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
