Чем рискует работодатель, когда разрешает работать удаленно на дому без оформления

Работодатели иногда разрешают работать удаленно на дому офисным сотрудникам. Такое допускают периодически, например, каждую пятницу, или в определенных ситуациях, например при плохом самочувствии и готовности работать из дома. Обычно это делают устно, без оформления дополнительного соглашения о дистанционной работе.
НАШИ КЕЙСЫ

Как компания решила узаконить дистанционный режим работы

Подробнее

При этом никто не просчитывает риски. Работодатель, который практикует неофициальный дистанционный труд, по закону несет дополнительные обязанности, что может повлечь негативные правовые последствия. Какие – разберем в статье.

Риски работодателя при разрешении выполнять трудовые обязанности из дома

При неофициальном дистанционном труде у работника появляются дополнительные права, в то время как у работодателя – возникают только обязанности. Что это за обязанности?

Прежде всего, работодатель должен оформить дополнительное соглашение, в котором предусмотреть, как минимум, способ взаимодействия сторон.

Также он обязан обеспечить сотрудника необходимым оборудованием, средствами труда или компенсировать расходы на них.

Кроме того, работодателю следует вести учет рабочего времени, которое сотрудник работает удаленно.

При этом у компании возникают и риски. Если сотрудник после устного разрешения откажется выйти на работу, работодателю:

  • невозможно уволить его за прогул – за невыход в место нахождения работодателя (он же, по сути, дистанционный работник);
  • затруднительно применить дисциплинарное взыскание:
  • за плохое, некачественное выполнение своей работы или же и вовсе – за ее неисполнение (например, работник будет утверждать, что он не был обеспечен необходимыми средствами труда);
  • из-за технических сложностей его вынесения или с учетом того, что в предыдущей практике у работника не было никаких взысканий.
ВАЖНО!

Формула «нет дополнительного соглашения о дистанционной работе, нет и самой дистанционной работы» не работает. Подавляющее большинство судебных решений однозначно говорит об обратном

ВЫПИСКА

Пункт 12 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

«…следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места…»

Следовательно, отсутствие дополнительного соглашения о дистанционной работе – исключительно проблема работодателя. Устное разрешение работать дома, даже не системно, а в единичном случае, уже говорит о введении дистанционной работы. Постоянной или периодической – по сути, дальше зависит от претензий работника.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Перевод на дистанционную работу: как организовать в компании

Подробнее

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Периодическая дистанционная работа: как установить

Подробнее

Как снизить риски

Если в компании время от времени позволяют работать удаленно на дому через интернет, работодателю нужно сделать выбор:

  • установить периодическую дистанционную работу официально с описанием всех обязанностей работника;
  • не допускать случаев выполнения работы, которая может быть признана удаленной.
Первый вариант в сегодняшней практике наиболее отвечает потребностям как работника, так и работодателя. Поэтому создайте и примите локальный акт о периодической дистанционной работе, опишите в нем все ситуации и управляйте процессами труда работника из дома законно.
РЕКОМЕНДАЦИЯ

Вместо незаконной дистанционной работы рекомендуйте работнику: брать больничный (например, в случае болезни или травмы) или оформлять отпуск без сохранения заработной платы (при необходимости)

КОНСАЛТИНГОВАЯ ПОДДЕРЖКА ПО ПЕРЕХОДУ НА КЭДО
Для оптимального взаимодействия с дистанционными работниками внедрите в компании электронный документооборот. Опытные консультанты разработают алгоритм перевода кадровых процессов в электронный формат или дадут практические рекомендации с учетов выстроенной в компании системы КЭДО
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Ошибки при внедрении ЭДО

Подробнее


Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»
Поделиться материалом
Скопировать ссылку