Разъездной характер работы: понятие и порядок введения
19 мая 2026
Действующее трудовое законодательство выделяет несколько характеров работ: подвижной, разъездной, в пути, а также возможен и другой характер работы (абз. 8 части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).Условие о характере работы является обязательным для включения в трудовой договор, поэтому у работодателей нередко возникают вопросы об отличиях перечисленных характеров работы. Но об этом мы поговорим в следующих статьях.
В настоящей статье рассмотрим, что такое разъездной характер работы, какие его основные отличия и какой алгоритм действий установления в организации разъездного характера работы.
1. Понятие и признаки разъездного характера работы.
2. Порядок введения разъездного характера работы.
1. Понятие и признаки разъездного характера работы.
К сожалению, понятия разъездного характера работы (далее – РХР) в трудовом законодательстве не установлено.Именно из-за этого правового пробела на практике и возникают основные вопросы: а можно ли установить РХР в нашей организации, соответствует ли деятельность работников разъездному характеру работы или нет и т.д.
Если законодательного понятия нет, давайте обратимся к позиции органов исполнительной власти.
Так, Роструд определяет РХР как работу, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации. Такая работа, в отличие от командировок, носит постоянный характер (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 12.12.2013 № 4209-ТЗ «О критериях для признания работы разъездной»).
По мнению Минтруда России, под определение "разъездной характер работ" подпадает трудовая функция работника, при которой он постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации. При этом работник может ежедневно после работы возвращаться домой. Минтруд приводит примеры деятельности, подпадающей под РХР: например, курьеры, наладчики, работники связи и городского хозяйства (электрических, газовых, водопроводных сетей).
Служебные поездки этих работников не считаются командировкой, а являются условиями, в которых осуществляется выполнение работником его трудовой функции (Письмо Минтруда России от 26.10.2022 № 14-6/ООГ-6714 «Об оформлении разъездной работы»).
Итак, можно выделить основные признаки разъездного характера работы:
- работник выполняет свои трудовые обязанность за пределами своей организации,
- такая работа носит постоянный или регулярный (а не разовый) характер.
Поэтому определение разъездного характера работы можно сформулировать следующим образом:
Разъездной характер работы – это характер работы, при котором работник выполняет свои трудовые обязанности за пределами своей организации (своего места работы) на постоянной или регулярной основе.
2. Порядок введения разъездного характера работы
Прежде чем вводить в организации разъездной характер работы, необходимо проанализировать специфику деятельности организации, фактический характер работ у работников: действительно ли работники постоянно или регулярно направляются куда-то для выполнения своих трудовых функций.Если, проанализировав специфику работы организации и работников, Вы пришли к выводу о наличии в организации разъездного характера работы, то рекомендуем придерживаться следующего алгоритма действий:
1. Утвердить локальный нормативный акт (например, положение о разъездном характере работы) или включить условия в уже существующий локальный нормативный акт (например, в Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о направлении работников в командировки и служебные поездки и др.) о разъездном характере работы.
Рекомендуем утвердить именно отдельный локальный нормативный акт, посвященный таким положениям, поскольку иначе, если условия о РХР будут включены в другой локальный нормативный акт (например, правила внутреннего трудового распорядка), то ознакамливать с такими положениями при утверждении, а также при изменении, необходимо будет всех работников организации.
В таком локальном нормативном акте целесообразно утвердить:
- порядок направления в служебные поездки (например, о необходимости оформления заявления о направлении в служебную поездку и издания приказа о направлении в служебную поездку (или иного документа), либо об отсутствии таковых),
- каким образом работников необходимо будет ознакомить с решением о направлении в служебную поездку,
- размер и порядок оплаты возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников;
- в какой форме и в какой срок работник должен отчитаться о результатах служебной поездки, какие документы он представляет работодателю в целях подтверждения понесенных им расходов (проездные билеты, квитанции, чеки на бензин и др.);
- др. условия.
2. Утвердить перечень работ, профессий и должностей с разъездным характером работы в коллективном договоре (при наличии), соглашениях, локальных нормативных актах (часть 2 ст. 168.1 Трудового кодекса РФ).
Это можно сделать путем перечисления таких работ, профессий и должностей в Приложении к локальному нормативному акту.
С утвержденным перечнем необходимо будет ознакомить работников под подпись.
3. Провести встречу с работниками и разъяснить, в связи с чем вводятся такие изменения.
Важно объяснить, что при направлении работников в такие служебные поездки работникам будет выплачиваться заработная плата, а также будут возмещаться расходы.
4. Если работники будут согласны с такими изменениями, то необходимо будет заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор (в порядке ст. 72 Трудового кодекса РФ).
5. Если работники не будут согласны, то:
- уведомляем каждого работника в письменной форме не менее чем за два месяца о предстоящих изменениях (часть 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ),
- предлагаем каждому работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ),
- если такая работа отсутствует или работник отказывается от перевода на другую работу, трудовой договор с работником прекращается на основании п. 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (часть 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
