Обзор Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2026 № 88-9657/2026: расторжение трудового договора по соглашению сторон
7 мая 2026
Пожалуй, сейчас не для кого не секрет, что количество судебных споров о восстановлении на работе по увольнения по соглашению сторон, и даже по инициативе работодателя, в последнее время значительно увеличилось. Причем суды чаще всего встают на сторону именно работников. Здесь напоминаем, что работник является экономически более слабой стороной.
Работодатели уже не могут просто «предложить» работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, они должны доказать наличие волеизъявление работника на расторжение трудового договора.
Если таких подтверждений не будет – высоки риски восстановления работника на работе.
Рассмотрим одно из последних решений суда кассационной инстанции.
Речь пойдет об Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2026 № 88-9657/2026 (УИД 36RS0002-01-2025-001965-35).
1. Описание ситуации
2. Какое решение принял суд кассационной инстанции
3. Доводы Первого кассационного суда общей юрисдикции
4. Практические рекомендации
Описание ситуации
С работником был расторгнут трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Однако сотрудница обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.Свои требования работник обосновывала тем, что представитель работодателя сообщил ей, что она некомпетентна, и сказала увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. В связи с чем сотрудница и написала заявление.
Решения судов:
1. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований, указав, что соглашение о расторжении трудового договора заключено на основании добровольного взаимного волеизъявления, доказательств давления работник не предоставил.
Кроме того, суд учел качества личности работника, ее высшее юридическое образование, которое, по мнению суда, позволяло понимать работнику последствия расторжения трудового договора.
2. Суд апелляционной инстанции согласился с судом первой инстанции.
Какое решение принял суд кассационной инстанции
Кассация отменила решения нижестоящих судов и направило дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.Доводы Первого кассационного суда общей юрисдикции
1. Нижестоящие суды не определили юридически значимые обстоятельства:- имелось ли у работника свободное добровольное волеизъявление на заключение соглашения о расторжении трудового договора,
- давала ли сотрудник согласие на возможность прекращения с ней трудового договора по соглашению сторон на условиях подписанного соглашения,
- понимала ли работник правовые последствия заключения такого соглашения.
- что ей было сообщено о некомпетентности, после чего поступило предложение уволиться,
- работником фактически было написано два заявления: на увольнение по соглашению сторон и на предоставление отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам,
- работнику уже был предоставлен готовый текст,
- дата увольнения была определена по указанию работодателя,
- соглашение не содержало условий о выплате компенсации,
- обстановка не давала возможности работнику ознакомиться с текстом данного соглашения и осмыслить последствия его подписания, сделать осознанный выбор основания увольнения,
- работник не планировала увольняться, поскольку работа устраивала, а соглашение подписана в конфликтной и стрессовой обстановке под угрозой увольнения в связи с недостаточной квалификацией.
То есть в данном случае кассационный суд общей юрисдикции фактически говорит о том, что наличие условие о выплате компенсации является важным, если не обязательным условием такого соглашения, которое бы подтверждало расторжение трудового договора на взаимовыгодных условиях для работника и работодателя.
Таким образом, при принятии решения о расторжении трудового договора по соглашению сторон для минимизации рисков необходимо:
- ни в коем случае не оказывать давление на работника и угрожать/намекать ему на увольнение «по статье»,
- проводить переговоры об увольнении работника в присутствии не менее трех других сотрудников организации,
- разъяснять (желательно письменно) о последствиях расторжения трудового договора,
- заранее выдавать экземпляр соглашения о расторжении трудового договора для ознакомления,
- предусматривать в соглашении условие о выплате компенсации при увольнении.
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
