Анализ изменений по Законопроекту № 1103297-8 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
27 мая 2026
20 мая 2026 года Совет Федерации одобрил законопроект, который предусматривает внесение ряда изменений в Трудовой кодекс РФ. Одним из основных изменений является возможность увеличения лимита сверхурочной работы, о чем мы рассказывали в нашей предыдущей статье.
Рассмотрим, какие еще изменения вносятся в Трудовой кодекс РФ и какие действия необходимо предпринять работодателям в связи с принятием данного законопроекта.
Итак, какие изменения начнут действовать в Трудовом кодексе РФ уже с 01 сентября 2026 года:
1. Увеличивается предельное количество работников, с которыми субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) смогут заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.
2. Теперь работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с работником за хищение (на основании подпункта «г» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), даже если судом будет принято решение о прекращении уголовного преследования за такое деяние в связи с назначением меру уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.
3. Конкретизирован порядок установления работникам ненормированного рабочего дня.
4. Внесены изменения, касающиеся отзыва работников с вредными условиями труда из отпуска.
1. Увеличивается предельное количество работников, с которыми субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) смогут заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.
Изменения вносятся в абз.2 части 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.Сравним изменения в виде таблицы.
|
Действующая редакция абз.2 части 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ |
Новая редакция абз. 2 части 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ с 01.09. 2026 |
|
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); |
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 70 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); |
Таким образом, теперь большее количество работодателей-субъектов малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, сможет заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.
Практические рекомендации
1. Проанализируйте, относится ли Ваша организация к субъектам малого предпринимательства.
2. Если организация относится к субъектам малого предпринимательства, или у Вас, как у индивидуального предпринимателя, трудоустроены работники, то оцените численность работников.
3. Если численность работников будет более 35, но менее 70 человек, то внесите изменения в локальные нормативные акты, где закрепляется порядок заключения срочных трудовых договоров с работниками (например, в правила внутреннего трудового распорядка).
В такой локальный нормативный акт в качестве одного из оснований для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон целесообразно включить и новую редакцию абз. 2 части 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.
2. Если организация относится к субъектам малого предпринимательства, или у Вас, как у индивидуального предпринимателя, трудоустроены работники, то оцените численность работников.
3. Если численность работников будет более 35, но менее 70 человек, то внесите изменения в локальные нормативные акты, где закрепляется порядок заключения срочных трудовых договоров с работниками (например, в правила внутреннего трудового распорядка).
В такой локальный нормативный акт в качестве одного из оснований для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон целесообразно включить и новую редакцию абз. 2 части 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.
2. Теперь работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с работником за хищение (на основании подпункта «г» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), даже если судом будет принято решение о прекращении уголовного преследования за такое деяние в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.
Изменения затронут и порядок увольнения работников за хищение (подпункт «г» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).|
Действующая редакция подпункта "г" п.6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ |
Новая редакция подпункта "г" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 01.09.2026 |
|
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: б) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, его умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; |
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: б) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, его умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также в случае принятия судом решения о прекращении уголовного преследования за указанные противоправные деяния в связи с назначением меры уголовно - правового характера в виде судебного штрафа, либо по иным нереабилитирующим основаниям. |
Что это означает?
Сейчас работодатель может уволить работника за совершенное хищение только если суд или должностное лицо, уполномоченное рассматривать дела об административных правонарушениях, вынесут приговор или постановление, которым будет устанавливаться вина работника и назначаться мера наказания.
С 01.09.2026 года работодатель сможет расторгнуть с работником трудовой договор за совершение хищения даже если суд прекратит уголовное преследования в связи с назначением меры уголовного правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям, то есть когда работник признается виновным в совершении хищения, но фактически освобождается от ответственности.
В каких случаях назначается судебный штраф?
Судебный штраф назначается в случае, когда лицо впервые совершило преступление небольшой или средней тяжести - если оно возместило ущерб или иным образом загладило причиненный преступлением вред (ст. 76.2 Уголовного кодекса РФ).
Что такое нереабилитирующие основания?
Нереабилитирующие основания можно определить как обстоятельства, при которых лицо освобождается от уголовной ответственности при наличии определенных юридических фактов или условий, но которые не свидетельствуют о его невиновности или непричастности к преступлению.
К таким основаниям, например, относятся:
- истечение срока давности уголовного преследования (пункт 3 части 1 статьи 24 Уголовно-процессуального кодекса РФ),
- смерть подозреваемого или обвиняемого (пункт 4 части 1 статьи 24 Уголовно-процессуального кодекса РФ),
- примирение сторон (статья 25 Уголовно-процессуального кодекса РФ).
Практические рекомендации
1. Внесите в локальные нормативные акты, посвященные порядку увольнения, изменения в соответствии с вносимыми изменениями.
2. Ознакомьте работников (особенно материально ответственных) с вносимыми изменениями под подпись.
2. Ознакомьте работников (особенно материально ответственных) с вносимыми изменениями под подпись.
3. Конкретизирован порядок установления работникам ненормированного рабочего дня.
Изменения будут внесены и в часть 2 ст. 93 Трудового кодекса РФ.|
Действующая редакция части 2 ст. 93 Трудового кодекса РФ |
Новая редакция части 2 ст. 93 Трудового кодекса РФ с 01.09.2026 |
|
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. |
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Решение об установлении работнику в соответствии с настоящей статьей неполного рабочего времени принимается работодателем не позднее пяти рабочих дней с даты обращения работника с такой просьбой, оформленной в письменном виде. |
Вносимые изменения говорят о следующем:
1. Работодатель зафиксировал форму обращения работника за установлением неполного рабочего времени – письменная форма.
То есть работник в этом случае должен обратиться с письменным заявлением.
2. Зафиксированы сроки принятия такого решения – не позднее 5 рабочих дней с даты обращения работника с соответствующим заявлением.
В этот период работодатель должен:
- рассмотреть заявление работника,
- принять решение об установлении работнику режима неполного рабочего времени,
- заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Практические рекомендации
1. Внесите изменения в локальные нормативные акты в части урегулирования вопросов предоставления работникам режима неполного рабочего времени в соответствии с новой редакцией части 2 ст. 93 Трудового кодекса РФ.
2.Ознакомьте работников под подпись с такими изменениями.
2.Ознакомьте работников под подпись с такими изменениями.
4. Внесены изменения, касающиеся отзыва работников с вредными условиями труда из отпуска.
Изменения затронут и ст. 125 Трудового кодекса РФ путем дополнения новыми частями 3, 4 и 5.Рассмотрим, в чем конкретно они заключаются.
|
Действующая редакция статьи 125 Трудового кодекса РФ |
Новая редакция статьи 125 Трудового кодекса РФ с 01.09.2026 |
|
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. |
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Отзыв из отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается, за исключением случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, требующих непосредственного привлечения указанного работника исходя из возложенной на него трудовой функции. При этом часы работы на выполнение отозванным из отпуска работником своих трудовых обязанностей в отношении случаев, послуживших причиной его отзыва из отпуска, оплачиваются не менее чем в двойном размере. Порядок отзыва указанного работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Часть отпуска, не использованная работником в связи с его отзывом из отпуска в случаях, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет и беременных женщин. |
Таким образом, в настоящее время отзывать работников, занятых вредных и (или) опасных условиях труда, нельзя.
С 01 сентября 2026 года отзывать таких работников будет возможно, если отзыв необходим для устранения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, требующих непосредственного привлечения указанного работника исходя из возложенной на него трудовой функции.
При этом:
- часы работы на выполнение своих трудовых обязанностей будут подлежать оплате не менее чем в двойном размере,
- часть отпуска, которая не была использована работником, должна будет предоставляться по выбору работнику в удобное для него время в течение текущего рабочего года или может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Запрет на отзыв несовершеннолетних работников и беременных женщин из отпуска также сохраняется.
Практические рекомендации
1. Проанализируйте, имеются ли в вашей организации работники, которые осуществляют деятельность во вредных и (или) опасных условиях труда.
2. Если такие работники есть, внесите изменения в локальный нормативный акт, где урегулированы положения предоставления отпусков работникам в соответствии с вносимыми изменениями.
3. Ознакомьте работников с такими изменениями под подпись.
4. Дополнительно рекомендуем разъяснить порядок отзыва из отпуска работникам, занятым на работах во вредных и (или) опасных условиях труда.
2. Если такие работники есть, внесите изменения в локальный нормативный акт, где урегулированы положения предоставления отпусков работникам в соответствии с вносимыми изменениями.
3. Ознакомьте работников с такими изменениями под подпись.
4. Дополнительно рекомендуем разъяснить порядок отзыва из отпуска работникам, занятым на работах во вредных и (или) опасных условиях труда.
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
