Может ли суд обязать заключить трудовой договор
Некоторые кандидаты, получив отказ в заключении трудового договора, подают на работодателя жалобы в суд за незаконный отказ в приеме на работу. Такая практика особо распространена в последнее десятилетие.
До недавнего времени самые большие риски для работодателя по таким искам – это компенсация соискателю морального вреда при признании отказа незаконным. При этом суды не удовлетворяли требования кандидатов о заключении трудового договора. Они исходили из простого правила, что договор – это соглашение сторон, и его возможно заключить только при наличии обоюдного согласия.
Однако в последнее время судебная практика по этому вопросу изменилась. Рассмотрим один из споров, который попал в «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденный Президиумом ВС РФ 27.04.2022 (п. 3). В нем суд не просто обязал работодателя принять соискателя на работу, но и возместить ему неполученный заработок. Почему так произошло, и можно ли было этого избежать, обсудим в статье.
 |
Обратите внимание! Появилась новая категория кандидатов, которые профессионально зарабатывают на «незаконных отказах». Помните, что по общему правилу запрещается отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами соискателя. |
 |
Важно! Отказ в приеме на работу женщине возможен. Главное – чтобы он был обоснованным и не имел признаков дискриминации (ст. 64 ТК РФ). |
Отказ в приеме на работу: суд и обстоятельства дела
Сразу оговоримся, что потерпевшая по делу – беременная женщина. Однако, принцип добровольности при заключении договора важен независимо от льгот и гарантий соискателя.
|
Обстоятельства дела Кандидат прошла собеседование и предоставила необходимые документы для приема на работу. После этого ее направили на первичный медицинский осмотр, в ходе которого выяснилось, что она беременна. Информацию об этом соискатель предоставила работодателю, который в свою очередь отказал ей в приеме на работу. Конечно же, он мотивировал свой отказ не беременностью кандидата, а «временным приостановлением вакансии». Беременная соискатель обратилась в суд с требованием не только компенсировать ей моральный вред, но и заключить трудовой договор. По ее мнению, отказ в приеме на работу являлся незаконным, поскольку носил дискриминационный характер: он не связан с ее деловыми качествами и фактически обусловлен беременностью. Первая инстанция встала на сторону работодателя. А вот апелляция признала отказ в приеме на работу незаконным. При этом суд обязал работодателя:
|
|
ВЫПИСКА Необоснованный отказ в заключении трудового договора – отказ по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя (ст. 64 ТК РФ). Дискриминация – ограничение в трудовых правах и свободах (либо наоборот – предоставление преимущества) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к социальным группам (ст. 3 ТК РФ). Деловые качества – способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся (п. 10 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
|
Суд обязал заключить трудовой договор: чем обусловлена его позиция
В чем же апелляция увидела нарушения, из-за которых приняла решение даже о возмещении заработка кандидату, еще не работавшему ни одного дня?
Основанием этому послужили два обстоятельства отказа в приеме на работу. Рассмотрим их подробно.
Обстоятельство 1: выявлены последовательные действия работодателя, которые подтвердили его намерение принять кандидата на работу. Суд апелляционной инстанции установил, что материалами дела подтверждено совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, которые свидетельствуют о намерении принять кандидата на работу. А именно:
- проведено собеседование, по итогам которого кандидат получил извещение о положительном решении;
- осуществлен прием документов для оформления на работу;
- выдано направление на первичный медицинский осмотр.
|
Что такое джобоффер, в каких случаях его составляют, а также – какие особенности учесть при его оформлении, вам подскажут наши опытные консультанты. |
Обстоятельство 2: отказ последовал сразу после новости о беременности. Суд установил, что отказ в приеме на работу от работодателя последовал сразу же после получения сведений о беременности кандидата. Мотивировка «временное приостановление вакансии» вместо факта беременности не оправдывают незаконный отказ.
Следовательно, именно, то обстоятельство, что кандидата не приняли на работу сразу после получения информации о ее беременности, суд и признал дискриминацией и трактовал как необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Таким образом, важна не столько мотивировка отказа, сколько сами обстоятельства, при которых кандидат его получил. Положительное решение работодателя, сообщенное кандидату, прием документов и направление его на медицинский осмотр, – все это, по мнению суда, подтверждает согласие работодателя заключить трудовой договор. В таком случае отказ в приеме на работу, по сути, уже признается уклонением от его заключения.
|
СПРАВКА Причины отказа в заключении трудового договора, не связанные с деловыми качествами, по которым запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16 – 18, 64, 332, 391 ТК РФ):
|
Любой конфликт предпочтительно не доводить до суда. Для этого на помощь сторонам приходит процедура медиации. Медиативная оговорка способствует разрешению конфликта в досудебном порядке. При этом опытный медиатор поможет расстаться с сотрудником без конфликта и принять сторонам взаимовыгодное решение.
Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу
| Основание |
Ответственность |
Норма |
| Непредставление объяснения об отказе в приеме на работу по письменному запросу кандидата |
Предупреждение либо штраф: – для должностных лиц и для ИП – от 1 000 до 5 000 рублей; – для организаций – от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении штраф: – для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей (либо дисквалификация на срок один – три года); – для ИП – от 10 000 до 20 000 рублей; – для организаций от 50 000 до 70 000 рублей |
Ст. 5.27 КоАП РФ |
| Дискриминация в трудовых отношениях |
Штраф: – для граждан – от 1 000 до 3 000 рублей; – для организаций – от 50 000 до 100 000 рублей |
Ст. 5.62 КоАП РФ |
| Отказ в приеме на работу беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте младше трех лет по мотивам, связанным с материнством |
Для должностного лица:
– штраф до 200 000 либо удержание заработка за период до 18 месяцев; – обязательные работы на срок до 360 часов |
Ст. 145 УК РФ |
| Отказ в приеме на работу кандидатам предпенсионного возраста (за пять лет до назначения страховой пенсии по старости) |
Для должностного лица: – штраф до 200 000 рублей либо удержание заработка на период до 18 месяцев; – обязательные работы на срок до 360 часов |
Ст. 144.1 УК РФ |
| При любом из допущенных нарушений |
Компенсация морального вреда в размере, установленном по решению суда | Ст. 151 и 1101 ГК РФ |
|
Дисциплинарная ответственность для должностного лица: – замечание; – выговор; – увольнение. |
Ст. 192 и 193 ТК РФ |
Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, генеральный директор
|
Наша команда профессионалов поможет провести в вашей компании конфликтное увольнение. Мы не только разработаем четкую стратегию для переговорного процесса, но и подготовим план правовых документов для возможного судебного разбирательства. При необходимости подскажем, как составить обоснованный отказ в приеме на работу без признаков дискриминации, чтобы не довести дело до суда. |