Может ли суд обязать заключить трудовой договор

Некоторые кандидаты, получив отказ в заключении трудового договора, подают на работодателя жалобы в суд за незаконный отказ в приеме на работу. Такая практика особо распространена в последнее десятилетие.

До недавнего времени самые большие риски для работодателя по таким искам – это компенсация соискателю морального вреда при признании отказа незаконным. При этом суды не удовлетворяли требования кандидатов о заключении трудового договора. Они исходили из простого правила, что договор – это соглашение сторон, и его возможно заключить только при наличии обоюдного согласия.

Однако в последнее время судебная практика по этому вопросу изменилась. Рассмотрим один из споров, который попал в «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденный Президиумом ВС РФ 27.04.2022 (п. 3). В нем суд не просто обязал работодателя принять соискателя на работу, но и возместить ему неполученный заработок. Почему так произошло, и можно ли было этого избежать, обсудим в статье.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Появилась новая категория кандидатов, которые профессионально зарабатывают на "незаконных" отказах. Помните, что по общему правилу запрещается отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами соискателя

ВАЖНО!

Отказ в приеме на работу женщине возможен. Главное – чтобы он был обоснованным и не имел признаков дискриминации (ст. 64 ТК РФ) 

Отказ в приеме на работу: суд и обстоятельства дела

Сразу оговоримся, что потерпевшая по делу – беременная женщина. Однако принцип добровольности при заключении договора важен независимо от льгот и гарантий соискателя.
СИТУАЦИЯ

Кандидат прошла собеседование и предоставила необходимые документы для приема на работу. После этого ее направили на первичный медицинский осмотр, в ходе которого выяснилось, что она беременна. Информацию об этом соискатель предоставила работодателю, который, в свою очередь, отказал ей в приеме на работу. Конечно же, он мотивировал свой отказ не беременностью кандидата, а «временным приостановлением вакансии». 

Беременная соискательница обратилась в суд с требованием не только компенсировать ей моральный вред, но и заключить трудовой договор. 

По ее мнению, отказ в приеме на работу являлся незаконным, поскольку носил дискриминационный характер: он не связан с ее деловыми качествами и фактически обусловлен беременностью. 

Первая инстанция встала на сторону работодателя. А вот апелляция признала отказ в приеме на работу незаконным. При этом суд обязал работодателя:

  • заключить с кандидатом трудовой договор на должность руководителя проекта;
  • взыскать в пользу работника неполученный заработок и компенсацию морального вреда
ВЫПИСКА

Необоснованный отказ в заключении трудового договора – отказ по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя (ст. 64 ТК РФ).

Дискриминация – ограничение в трудовых правах и свободах (либо наоборот – предоставление преимущества) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к социальным группам (ст. 3 ТК РФ).

Деловые качества – способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся (п. 10 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2): 

  • профессионально-квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации); 

  • личностных качеств (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

Суд обязал заключить трудовой договор: чем обусловлена его позиция

В чем же апелляция увидела нарушения, из-за которых приняла решение даже о возмещении заработка кандидату, еще не работавшему ни одного дня?

Основанием этому послужили два обстоятельства отказа в приеме на работу. Рассмотрим их подробно.

Обстоятельство 1: выявлены последовательные действия работодателя, которые подтвердили его намерение принять кандидата на работу. Суд апелляционной инстанции установил, что материалами дела подтверждено совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, которые свидетельствуют о намерении принять кандидата на работу. А именно:

  • проведено собеседование, по итогам которого кандидат получил извещение о положительном решении;
  • осуществлен прием документов для оформления на работу;
  • выдано направление на первичный медицинский осмотр.
Что такое job-оффер, в каких случаях его составляют, какую силу имеет этот документ, а также какие особенности учесть при его оформлении, вам подскажет персональный консультант по трудовому праву
Обстоятельство 2: отказ последовал сразу после новости о беременности. Суд установил, что отказ в приеме на работу от работодателя последовал сразу же после получения сведений о беременности кандидата. Мотивировка «временное приостановление вакансии» вместо факта беременности не оправдывают незаконный отказ.

Следовательно, именно то обстоятельство, что кандидата не приняли на работу сразу после получения информации о ее беременности, суд и признал дискриминацией и трактовал как необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Таким образом, важна не столько мотивировка отказа, сколько сами обстоятельства, при которых кандидат его получил.

Положительное решение работодателя, сообщенное кандидату, прием документов и направление его на медицинский осмотр, – все это, по мнению суда, подтверждает согласие работодателя заключить трудовой договор. В таком случае отказ в приеме на работу, по сути, уже признается уклонением от его заключения.
СПРАВКА

Причины отказа в заключении трудового договора, не связанные с деловыми качествами, по которым запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16 – 18, 64, 332, 391 ТК РФ)

  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  • приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
  • избранным на должность;
  • избранным по конкурсу на замещение должности;
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора;
  • инвалидам, принимаемым в счет квоты рабочих мест (ст. ст. 13, 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1
Любой конфликт предпочтительно не доводить до суда. Для этого на помощь сторонам приходит процедура медиации. Медиативная оговорка способствует разрешению конфликта в досудебном порядке. При этом опытный медиатор поможет расстаться с сотрудником без конфликта и принять сторонам взаимовыгодное решение
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Медиативная оговорка в договоре поможет снизить риски судебного спора

Подробнее

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Сотрудник увольняется по собственному желанию и идет в суд: что не так сделал работодатель

Подробнее

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Основание
Ответственность
Норма
Непредставление объяснения об отказе в приеме на работу по письменному запросу кандидата 

Предупреждение либо штраф:

– для должностных лиц и для ИП – от 1 000 до 5 000 рублей;

– для организаций – от 30 000 до 50 000 рублей.

При повторном нарушении штраф:

– для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей (либо дисквалификация на срок 1–3 года);

– для ИП – от 10 000 до 20 000 рублей;

– для организаций от 50 000 до 70 000 рублей
Ст. 5.27 КоАП РФ 
Дискриминация в трудовых отношениях 

Штраф:

– для граждан – от 1 000 до 3 000 рублей;

– для организаций – от 50 000 до 100 000 рублей
Ст. 5.62 КоАП РФ
Отказ в приеме на работу беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте младше 3 лет по мотивам, связанным с материнством 

Для должностного лица:

 

– штраф до 200 000 либо удержание заработка за период до 18 месяцев;

 

– обязательные работы на срок до 360 часов
Ст. 145 УК РФ 
Отказ в приеме на работу кандидатам предпенсионного возраста (за 5 лет до назначения страховой пенсии по старости) 

Для должностного лица:

– штраф до 200 000 рублей либо удержание заработка на период до 18 месяцев;

– обязательные работы на срок до 360 часов
Ст. 144.1 УК РФ 
При любом из допущенных нарушений 
Компенсация морального вреда в размере, установленном по решению суда  Ст. 151 и 1101 ГК РФ 

Дисциплинарная ответственность для должностного лица:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.
Ст. 192 и 193 ТК РФ 

ЭКСПЕРТНОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Команда профессионалов компании "Митрофанова и партнеры" поможет провести в вашей компании конфликтное увольнение. Мы не только разработаем четкую стратегию для переговорного процесса, но и подготовим план правовых документов для возможного судебного разбирательства. При необходимости подскажем, как составить обоснованный отказ в приеме на работу без признаков дискриминации, чтобы не довести дело до суда

Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»
Поделиться материалом
Скопировать ссылку