Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: основные отличия и риски

25 марта 2026

При осуществлении своей деятельности работодатель нередко задается вопросом: в каких случаях можно заключить договор гражданско-правового характера, а когда можно заключить только трудовой договор.
Решение этого вопроса является очень важным для работодателя, поскольку может повлечь за собой серьезные последствия.

Содержание:
1. Отличительные признаки трудовых и гражданско-правовых отношений. Сравнительная таблица
2. Риски для работодателя в случае заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения
3. Практические рекомендации

1. Отличительные признаки трудовых и гражданско-правовых отношений. Сравнительная таблица

Действующее законодательство не устанавливает запрет на заключение гражданско-правовых договоров (например, договор на оказание услуг, договор подряда и т.д.) между физическими и юридическими лицами.

Однако многие работодатели заключают такие договоры не потому, что характер таких отношений действительно носит гражданско-правовой характер, а для обхода обязанности предоставлять льготы и гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Это влечет за собой серьезные последствия, поскольку заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения, запрещается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).
Поэтому прежде чем заключить договор гражданско-правового характера с физическим лицом, необходимо проанализировать специфику отношений с физическими лицами по договорам ГПХ на предмет наличия трудовых отношений.

Судебная практика сформулировала следующие признаки, характерные для трудовых отношений:

достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка;
обеспечение работодателем условий труда;
выполнение работником трудовой функции за плату;
устойчивый и стабильный характер отношений; подчиненность и зависимость труда;
выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
наличие дополнительных гарантий работнику, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
признание работодателем прав работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

К одним из характерных признаков трудовых отношений относятся:

1. достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, а также подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка.

Отличительными особенностями гражданско-правовых отношений как раз является то, что исполнители по ГПХ, как правило, самостоятельно определяют время работы и не подчиняются локальным нормативным актам (в частности, правилам внутреннего трудового распорядка) организации.

2. трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса.

Гражданско-правовые отношения, как правило, имеют какой-либо конечный результат и прекращаются по достижении (по выполнении) такого результата.
Описанные признаки закреплены п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Рассмотрим основные отличия трудовых отношений и гражданско-правовых отношений в виде таблицы.

Критерии сравнения	Трудовые отношения	Гражданско - правовые отношения
Подчинение действующим правилам внутреннего трудового распорядка	Работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка	Исполнители по договорам ГПХ, как правило, самостоятельно определяют время работы и не подчиняются локальным нормативным актам (в частности, правилам внутреннего трудового распорядка) организации
Управление и контроль	Работодатель вправе вмешиваться в процесс работы, давать указания, контролировать выполнение обязанностей. За нарушение порядка работы или трудовой дисциплины работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности	Заказчик не вправе вмешиваться в процесс оказания услуги, контролировать исполнителя или давать ему указания
Характер отношений	Трудовым отношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса	Гражданско-правовые отношения, как правило, имеют какой-либо конечный результат и прекращаются по достижении (по выполнении) такого результата
Подчиненность и зависимость труда	Трудовые отношения носят признак вертикальных отношений (то есть работник и работодатель по своему положению не равны - работник признается юридически более слабой стороной)	Гражданско-правовые отношения имеют признак горизонтальных отношений (то есть заказчик и исполнитель находятся в равном правовом положении и не подчиняются друг другу)
Личное выполнение	Работник обязан лично выполнить трудовую функцию	Исполнители могут выполнять работы лично или с привлечением субисполнителя (если это предусмотрено договором)
Выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности	Работник выполняет работу только по определенной специальности, квалификации или должности, которая обусловлена его трудовым договором	Исполнитель выполняет определенные работы, которые не связаны с требованиями о квалификации, специальности или должности
Обеспечение условий труда	Работодатель обязан обеспечить условия труда	Такой обязанности у заказчика (организации) нет
Предоставление инструментов, материалов и механизмов, необходимых для выполнения работы	Обеспечивает работодатель	Исполнитель самостоятельно обеспечивает себя необходимыми инструментами и механизмами
Порядок оплаты	Оплата производится не реже чем каждые полмесяца	Порядок оплаты устанавливается договором ГПХ
Признание права на еженедельные выходные и оплачиваемый отпуск	Да, в силу действующего трудового законодательства	Не предусмотрено
Наличие иных гарантий	Работнику предоставляются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права	Исполнителю не предоставляются какие-либо гарантии по трудовому законодательству, поскольку такие отношения регулируются гражданским законодательством

2. Риски для работодателя в случае заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения

В случае установления совокупности признаков трудовых отношений, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор.
В таком случае возможны следующие риски:

1. риск привлечения к административной ответственности по части 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Привлечение к ответственности по этой части влечет за собой наложение административного штрафа:

на должностных лиц от 10 000 рублей до 20 000 рублей;
на юридических лиц от 50 000 рублей до 100 000 рублей;

2. риск внесения в реестр работодателей, у которых выявлены акты нелегальной занятости (далее – реестр) (Постановление Правительства РФ от 27.12.2024 № 1927 «Об утверждении Правил ведения реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости»).

Такие сведения вносятся в реестр на основании вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении об уклонении от оформления трудового договора или заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в соответствии с частью 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (п. 4 Постановления Правительства РФ от 27.12.2024 № 1927 «Об утверждении Правил ведения реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости»).

Сведения являются общедоступными и хранятся один год с даты вступления в законную силу постановления о привлечении к административной ответственности (п. 1, 6 Постановления Правительства РФ от 27.12.2024 № 1927 «Об утверждении Правил ведения реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости»);

3. риск привлечения к административной ответственности по части 6 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за невыплату заработной платы (за нарушение ст. 154 Трудового кодекса РФ).

Привлечение к административной ответственности по данной части влечет за собой:

предупреждение или
наложение административного штрафа:

- на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица - от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
- на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;

4. риск привлечения к материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты доплаты за работу в ночное время по ст. 236 Трудового кодекса РФ.

В данном случае необходимо будет выплатить таким работникам компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм;

5. риск привлечения к административной ответственности по части 1 ст. 123 Налогового кодекса РФ за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и (или) перечислению налогов.

Привлечение к ответственности по данной части влечет за собой взыскание штрафа в размере 20 процентов от суммы, подлежащей удержанию и (или) перечислению;

6. риск привлечения к ответственности за неуплату страховых взносов (часть 1, 3 ст. 122 Налогового кодекса РФ, а также по ст. 26.29 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Практические рекомендации

		 Для минимизации возможных рисков необходимо:

Проанализировать, имеются ли в организации гражданско-правовые договоры с физическими лицами.

Проанализировать специфику отношений с физическими лицами по договорам ГПХ на предмет наличия трудовых отношений. 

Проверить, не содержат ли условия договора ГПХ формулировки и термины, которые присущи исключительно трудовому законодательству (например, оплата труда, отпуск, выходные дни и т.д.).

Если в возникших отношениях с исполнителями по ГПХ усматриваются признаки трудовых отношений, то рекомендуем заключить трудовые договоры с такими лицами.