Алгоритм действий работодателя в связи с новым порядком премирования с 1 сентября 2025 года

• Заработная плата работника: из чего она состоит
• К каким выплатам относится премия
• Что следует учесть и применять на практике с 01.09.2025 при начислении премий

Заработная плата работника: из чего она состоит

Размер заработной платы должен быть определен соглашением сторон и зафиксирован в трудовом договоре.

При этом из положений статей 22, 191 ТК РФ следует, что премирование – это поощрение работника за добросовестный и эффективный труд.

То есть заработная плата работника состоит из:

• вознаграждения за труд (оклад);

• компенсационных выплат (доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных);

• стимулирующих выплат (доплаты, стимулирующие работника лучше выполнять свою работу).

В связи с чем на практике и возникают споры (неопределенности), насколько премия является частью заработной платы, или относится к поощрению, которое зависит исключительно от воли работодателя.

Конституционный суд в своем постановлении от 15.06.2023 № 32-П разобрался с данным вопросом, что и послужило поводом и основанием для внесения изменений в статью 135 ТК РФ. Разберемся с изменениями подробнее. 

К каким выплатам относится премия

Виды премий работникам, как и систему премирования в целом, работодатель разрабатывает самостоятельно и устанавливает в локальном нормативном акте (далее – ЛНА), коллективном договоре (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9, абз. 3, 4, 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 191 ТК РФ, Письма Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132, Роструда от 14.02.2022 N ПГ/01311-6-1, от 21.05.2021 N ПГ/13009-6-1).

Выделяют следующие виды премий:

• в зависимости от периодичности выплат – разовые (единовременные), ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые.

• за трудовые достижения работника, производственные показатели,

• приуроченные к событиям, в частности, к профессиональным или государственным праздникам, юбилею работника, памятным датам компании, отпуску.

Положения ст. 135 ТК РФ определяют порядок установления заработной платы. Из данной нормы следует, что система оплаты труда (в том числе и системы премирования) должны быть установлены в том числе и в ЛНА работодателя.

Таким образом, если получение премии зависит от эффективности труда, то следует рассматривать ее как часть заработной платы и устанавливать в ЛНА виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты.

В таком случае лишить работника премии нельзя, так как она гарантирована ему трудовым законодательством (ст. 21 ТК РФ «Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы»).

1. Премия является частью заработной платы, если ее получение ставится в зависимость от выполнения работы;
2. Премия не является частью заработной платы, если ее получение не связано с выполнением трудовой функции.

Что следует учесть и применять на практике с 01.09.2025 при начислении премий

Начинать нужно с анализа имеющихся ЛНА, а при их отсутствии – с разработки, утверждения и доведения до работников положения об оплате труда и премировании.

Следует исключить из текста ЛНА слова «лишить премии», «депремировать».

Обратите внимание, что ЛНА должен содержать сведения о заработной плате – из чего она состоит, какие выплаты включает. Обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы и порядок ее исчисления.

Со стороны работодателя требуется детальная проработка показателей эффективности труда, конечного результата и внесение этих данных в ЛНА. Детальная проработка ЛНА поможет избежать неприятных ситуаций, если со стороны уполномоченных государственных органов будет инициирована проверка.

Процедура применения дисциплинарного взыскания, на основании которого проводят снижение размера премии, должна быть правильно оформлена. Необходимо правильно подготовить документы для привлечения работника к ответственности.