Типичные ошибки работодателей при указании оплаты труда в кадровых документах

Локальные акты по оплате труда являются «больной» темой во многих организациях, которые должны:

  • регулировать применяемые системы оплаты труда;
  • мотивировать персонал;
  • соответствовать целям и задачам компании;
  • защищать риски компании при проверках и конфликтах с работниками и т. д.
Мало кто готов признать, что локальные акты компании соответствуют всем этим критериям. Но здесь мы разберем сложные правовые вопросы применения локальных нормативных актов по оплате труда. Ниже – анализ требований закона с акцентами на важные вопросы.
Разобраться со сложными вопросами оплаты труда и указанием выплат в кадровых документах поможет персональный консультант по трудовому праву

№ п/п
  Норма Комментарий и типичные ошибки компаний

1

Ст. 57 ТК РФ – В трудовом договоре обязательным условием является указание условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки, должностного оклада и (что важно!) доплат, надбавок и поощрительных выплат

Ст. 135 ТК РФ также устанавливает, что заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с системами оплаты труда, принятыми у работодателя

Союз «и» в ст. 57 ТК РФ говорит о том, что «доплаты, надбавки» не относятся к поощрительным выплатам, а относятся к иным – компенсационным (см. структуру заработной платы в ст. 129 ТК РФ).

По совокупности ст. 57 и 135 ТК РФ следует, что в трудовом договоре должна быть прописана структура и условия оплаты труда.

Недостаточно будет прописать в трудовом договоре только размер должностного оклада, должны быть прописаны и иные выплаты, которые будут полагаться работнику, и условия их получения

2

Ст. 57 ТК РФ упоминает такой документ как «штатное расписание», относит его к требованию прописания трудовой функции (наименование профессии, должности)

Таким образом, в штатном расписании должны быть указаны наименования профессий, должностей. При этом, устанавливая требования по прописанию размера должностного оклада, тарифной ставки, ссылки на то, что он указывается в соответствии со штатным расписанием, в этой статье нет

3

Ст. 68 ТК РФ требует, чтобы работник до подписания трудового договора был ознакомлен под роспись с теми локальными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью

Ст. 22 ТК РФ требует, чтобы с каждым вновь принятым локальным актом работник знакомился под роспись

Здесь возникает спорность в части того, должен ли работник ознакомиться под роспись с локальным актом или штатным расписанием, являются ли эти документы «непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника».

Если да, то такое ознакомление с этими документами (если мы штатное расписание отнесем к локальным нормативным актам) является обязательным. Если нет, то не обязаны знакомить работника с ними под роспись, и в принципе знакомить

Роструд считает, что необходимо знакомить под роспись – см. приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» (раздел «Прием на работу»)

4

Ст. 135 ТК РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

То есть системы оплаты труда могут быть прописаны:

1) в коллективном договоре, соглашениях (отраслевых, территориальных и др.)

2) в локальных нормативных актах

Обратите внимание, что именно в этих двух вариантах и должны быть прописаны:

  • Размеры тарифных ставок (окладов);

  • Размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

  • Системы доплаты и надбавок стимулирующего характера;

  • Системы премирования.

Ключевым здесь будет для нас являться требование прописать РАЗМЕРЫ тарифных ставок и окладов или в коллективном договоре, или в локальном нормативном акте. В сложившейся же практике размеры должностных окладов и тарифных ставок, как правило, указываются в штатном расписании и не указываются в коллективном договоре или Положениях по оплате труда

Это и есть одно из самых распространенных практических заблуждений оформления систем оплаты труда в компании

5

В ст. 135 ТК РФ также установлен порядок принятия локальных актов, если именно в них, а не в коллективном договоре будут установлены размеры тарифных ставок, должностных окладов – «Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников»

Таким образом, документ, в котором будут прописаны размеры должностных окладов и тарифных ставок (если они прописываются не в коллективном договоре) принимается с учетом мнения представительного органа

Если компания принимает решение о том, что штатное расписание и есть тот самый локальный нормативный акт, в котором прописываются размеры должностных окладов, тарифных ставок, то на штатное расписание будут распространяться и требования ст. 68, 135 ТК РФ, а именно:

  • Работники должны знакомиться со штатным расписанием под роспись до подписания трудового договора

  • Штатное расписание должно приниматься либо как часть коллективного договора, либо как локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников

Итак, какая картина является достаточно типичной на рынке:

  • В трудовых договорах прописывается только должностной оклад, тарифная ставка и не прописываются иные выплаты.
  • Оклады, тарифные ставки прописываются в штатном расписании, с которым работники не знакомятся под роспись и оно не принимается с учетом мнения представительного органа.
  • В локальном нормативном акте не прописываются размеры должностных окладов, тарифных ставок (и часто размеры выплат компенсационного характера).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Есть еще один «больной» вопрос – какой документ в данном случае будет для бухгалтерии являться первичным документом для выплат работникам и отнесения произведенных выплат на себестоимость?

Почему сложилась такая практика, также понятно:

  1. Компании не хотят показывать работникам оклады по другим должностям (работникам), хотя cогласно Федеральному закону от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» ст. 5, сведения о системе оплаты труда не могут быть отнесены к коммерческой тайне, да и к персональным данным работника они также не относятся.
  2. Организация не хочет показывать размеры оплаты руководителя компании (хотя она может установить их только в трудовом договоре).
  3. Компании не хотят прописывать все выплаты в трудовом договоре, опасаясь того, что они от этого станут «гарантированными», а стимулирующие выплаты в компаниях часто являются инструментом финансового наказания работника.
  4. Локальные нормативные акты по оплате труда в компании часто также находятся в крайне общем виде и не используются как инструмент мотивации персонала и повышения производительности труда. Системы поощрения работников либо носят формально общий характер, либо опять же играют роль «запасного варианта" наказания работника.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

7 базовых нарушений по оплате труда

Подробнее

Поэтому построение системы оплаты труда, ориентированной на результат, ясной и прозрачной, не входит в цели подавляющего большинства работодателей.

Тем не менее, если у компании стоят все вышеуказанные цели, то необходимо выстроить кадровые документы - как для соблюдения требований законодательства, так и для достижения управленческих задач компании.

№ п/п   Документ Порядок его использования

1

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Документ, определяющий организационную структуру и численность.

Используется для:

  • Формирования функциональной структуры компании;

  • Формирования структуры внутри каждого отдела (группы, и т.д.);

  • Нормирования количества сотрудников на каждой должности

2

Локальный нормативный акт по оплате труда (ст. 68, 135 ТК РФ)


Прописание в локальном акте систем оплаты труда, применяемых в организации, и структуры выплат, входящих в заработную плату

Установление размеров оплаты за труд (может быть вынесено в качестве приложения к локальному акту, конкретные размеры должностных окладов, тарифных ставок)

Установление размеров выплат компенсационного характера и условий их получения;

Установление критериев и определения размеров стимулирующих выплат и условий их получения

Принятие локального акта с учетом мнения представительного органа (или в коллективном договоре).

Такой локальный акт может получиться громоздким, поэтому для удобства, и в том числе для решения вопроса о том, чтобы работник не видел размеров оплаты всех (хотя, в этом скорее больше управленческих минусов, чем плюсов), такие локальные акты могут оформляться по подразделениям или крупным функциональным областям

В крупных компаниях есть смысл разрабатывать систему локальных актов по оплате труда, где в качестве «верхушки пирамиды» выступает глобальный локальный акт о принятой системе оплаты труда и ее соответствии стратегическим задачам бизнеса. В нем могут быть прописаны стимулирующие выплаты высшему руководящему составу компании при достижении стратегических результатов

Далее путем каскадирования установленные стратегические задачи расписывают по отношению к функциональным подразделениям, определяется система оплаты труда данного функционального подразделения, с которым и знакомятся работники под роспись до подписания трудового договора или при внесении в него изменений в процессе трудовой деятельности

3

Трудовой договор (ст. 57 ТК РФ)

В трудовом договоре указывается:

1) Размер должностного оклада,тарифной ставки и условия их получения (пропорционально отработанному времени);

2) Доплаты и надбавки компенсационного характера, которые установлены в организации, например, надбавки за стаж и т.д. и условия их получения (критерии);

3) Выплаты стимулирующего характера и условия их получения

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Управление правовыми рисками в области трудового законодательства

Подробнее

ЗАКАЖИТЕ ЭКСПЕРТНЫЙ КАДРОВЫЙ АУДИТ
Ошибки в документах по оплате труда помогает выявить кадровый аудит. Его можно провести самостоятельно или обратиться к нашим экспертам, имеющим богатый опыт в практике проведения аудитов кадровых документов - в частности, документов по оплате труда
Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, генеральный директор компании «Митрофанова и Партнеры»

Поделиться материалом
Скопировать ссылку