Периодическая дистанционная работа: сроки и правила оформления

Можно ли чередовать удаленную работу и офисные периоды без ограничения по срокам? Разбираем правила оформления и риски работодателя.

Какой срок можно установить для периодической дистанционной работы?

Работодатель вправе установить периодическую дистанционную работу на любой согласованный с работником срок. Главное условие - чередование периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Согласно части 2 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционная работа может быть:

1. постоянной - в течение всего срока действия трудового договора;
2. временной непрерывной - на срок не более шести месяцев;
3. периодической - с чередованием дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте.

Законодательство также не определяет минимальную продолжительность офисных периодов и периодов дистанционной работы.

Какие варианты чередования дистанционной и офисной работы допустимы?

Работодатель и работник могут самостоятельно согласовать продолжительность и периодичность чередования рабочих периодов.

Рассмотрим два возможных варианта:

Таким образом, оба варианта соответствуют требованиям трудового законодательства. Стороны вправе самостоятельно определить продолжительность и периодичность чередования рабочих периодов.

Что будет, если работодатель не потребует приезда работника в офис?

Если дополнительным соглашением к трудовому договору предусмотрена обязанность работника прибывать в офис один раз в полгода, он должен соблюдать это условие (ст. 312.4 Трудового кодекса РФ). Однако возможна ситуация, когда работодатель не возражает против неприбытия работника, а тот продолжает выполнять трудовую функцию дистанционно.

В таком случае возникает риск, что фактически сложившиеся отношения будут признаны постоянной дистанционной работой, хотя документально продолжает действовать условие о периодическом чередовании.

Это может повлечь следующие последствия:

1. Административная ответственность. Если фактическое изменение характера работы будет квалифицировано как ненадлежащее оформление трудового договора, работодателю может грозить ответственность по части 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Штраф для юридических лиц составляет от 50 000 до 100 000 руб.
2. Трудовой спор. Если впоследствии работодатель потребует прибыть в офис, работник может оспаривать такое требование, ссылаясь на фактически сложившийся постоянный дистанционный характер работы.
3. Необходимость изменения условий договора. Возвращение к периодическому формату может потребовать согласия работника и оформления дополнительного соглашения по правилам ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, само по себе отсутствие возражений работодателя не устраняет риск изменения фактического характера трудовых отношений.

Если в будущем компания решит вернуть сотрудника к периодическому формату, а он откажется, работодателю придется действовать по строгой процедуре. Пошаговую инструкцию для таких случаев ищите в нашем материале «Как изменить режим работы сотрудника, если он против».

Как правильно оформить периодическую дистанционную работу?

Если работодатель не может заранее определить точные даты приезда работника, лучше не устанавливать жесткие календарные сроки офисных периодов на весь срок действия соглашения.

Целесообразно предусмотреть в дополнительном соглашении гибкий порядок определения таких периодов.

В частности, рекомендуется закрепить, что:

1. Периоды работы на стационарном рабочем месте определяются работодателем с учетом производственной необходимости.
2. График явок в офис составляет работодатель.
3. Работодатель доводит график до сведения работника не позднее чем за установленное количество календарных дней до начала соответствующего периода.
4. Работник обязан прибыть на стационарное рабочее место в соответствии с доведенным графиком.

Такой порядок позволит работодателю планировать офисные периоды с учетом производственной необходимости и одновременно сохранять предусмотренное договором чередование удаленной работы и офиса.

Если вам нужна помощь с оформлением дистанционной работы, обратитесь в компанию «Митрофанова и Партнеры» - наши юристы проконсультируют вас по вопросам дистанционной работы, помогут разработать дополнительные соглашения к трудовым договорам и оценить риски выбранных кадровых решений.

Вопрос-ответ

Вопрос 1. Можно ли установить периодическую дистанционную работу на срок более шести месяцев?

Ответ: Да. Шестимесячное ограничение предусмотрено только для временной непрерывной дистанционной работы. Периодическую дистанционную работу можно установить на любой согласованный сторонами срок при условии чередования дистанционных и офисных периодов.

Вопрос 2. Можно ли предусмотреть только один офисный период в полгода?

Ответ: Да. Трудовой кодекс РФ не устанавливает минимальную периодичность чередования дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте. Стороны могут согласовать прибытие в офис один раз в полгода.

Вопрос 3. Можно ли не вызывать работника в офис, если он сам согласен продолжать работать дистанционно?

Ответ: Фактически это возможно, однако возникает риск признания отношений постоянной дистанционной работой. Если условие о периодическом чередовании систематически не исполняется, работодателю следует оценить необходимость изменения условий трудового договора.

Вопрос 4. Можно ли изменить порядок чередования дистанционной и офисной работы без согласия работника?

Ответ: По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ).