Как правильно провести сокращение штата работников
Сокращение штата работников организации возможно при соблюдении важных условий (ст. 178–180 ТК РФ). В частности, работодатель обязан не только уведомить работников о предстоящем увольнении, но и предложить вакантные должности для возможного перевода.
Но как быть, когда в компании появилась вакансия, которая по требованиям к ней (о квалификации, образовании и опыте работы) подходит не всем, а только некоторым сотрудникам, подлежащим увольнению? В статье рассмотрим:
- Как поступают работодатели в такой ситуации на практике
- Как и кому нужно предложить вакансию по закону и мнению суда
Какие кадровые документы и в какие сроки оформить работодателю при сокращении штата, разъяснит персональный консультант по трудовому праву
- Сокращение штата работников: как предлагают вакансии на практике
- Как предлагать вакансии при сокращении по нормам закона и позиции суда
Сокращение штата работников: как предлагают вакансии на практике
Судебная практика относит принятие кадровых решения о структуре и численном составе работников организации, штатном расписании и вакантных должностях к исключительной компетенции работодателя (определения КС РФ от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).В кадровой практике работодатели при сокращении штата предлагают сотрудникам вакансии одним из двух способов:
- способ 1: работодатель предлагает подходящую вакансию всем сокращаемым работникам, но переводит того, кто первым из них согласился на перевод;
- способ 2: работодатель предлагает вакансию и переводит на подходящую должность по ней «угодного» и «лояльного» сотрудника.
Как предлагать вакансии при сокращении по нормам закона и позиции суда
При буквальном прочтении правовых норм кажется, что этот вопрос трудовым законодательством не урегулирован (ст. ст. 81, 179 и 180 ТК РФ). При этом статью 179 Трудового кодекса исторически применяют только для определения круга увольняемых работников при сокращении их численности.Но что же тогда устанавливает порядок предложения вакансий работникам, если этот вопрос, на первый взгляд, нормами Трудового кодекса не регламентирован? Регулировать трудовые отношения, в том числе по прекращению трудового договора в связи с сокращением, можно исходя из общепризнанных принципов права.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
Для трудовых отношений имеет большое практическое значение интерпретация норм права, которую дают суды. Многие нормы Трудового кодекса невозможно применить правильно, если не соотнести их с постановлениями Пленума ВС РФ и обзорами его судебной практики
Верховный Суд РФ как орган, дающий толкование нормам права (в том числе – и трудового), разъясняет положения статей 81, 179 и 180 Трудового кодекса с учетом основополагающих принципов регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), позиций Конституционного Суда РФ и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2.
Выводы Верховного Суда РФ отражены в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.03.2021 № 69-КГ20-19-К7. В Выписке мы привели цитаты о порядке: предложения вакансий нескольким сокращаемым работникам и определения работников, которым необходимо их предложить.
АЛГОРИТМ
Законные действия работодателя по предложению вакансий при сокращении штата в отношении нескольких должностей
- При наличии подходящей работы – предложить ее сокращаемым работникам.
- Если двое и более работников согласились на перевод, провести процедуру оценки преимущественного права на оставление на работе в отношении этих работников (ст. 179 ТК РФ).
- Перевести на подходящую работу того сотрудника, который по итогам оценки имеет преимущественное оставления на работе
Конфликтное увольнение эффективно проводить с помощью независимой стороны. Ею может выступить медиатор – экспертная компания. Опытные консультанты помогут не только расстаться с сотрудником по обоюдовыгодным основаниям, но и не довести дело до суда