Какие вакансии предлагать при сокращении численности (штата)

Какие вакансии предлагать при сокращении численности (штата)

Сокращение численности или штата – самая сложная, а потому и трудозатратная процедура прекращения трудового договора (ст. 178180 ТК РФ).

Судебная практика, к сожалению, складывается не в пользу работодателя. 10 лет назад суды принимали его сторону только в 30 – 35 процентов случаев. За последние же два года судебная практика, на языке юристов, «упала окончательно».

В настоящее время по спорам о восстановлении на работе сотрудников, которые уволены по сокращению численности, в пользу работодателя принимают уже не более 10 процентов решений. По сокращению штата судебная практика чуть более оптимистичная и доходит до 20 процентов от принятых решений. Это обусловлено тем, что при этом основании работодателю часто не нужно решать вопросы о преимущественном праве оставления на работе.

Сокращение штата – вакансия – ошибки при ее предложении

Итак, почему же судебная практика складывается таким образом? Что не выполняют работодатели при сокращении численности (штата) работников?

Для ответа на эти вопросы укажем три классических «провальных» для работодателя этапа проведения процедуры сокращения:

  • предложение вакансий (этап 1);
  • учет преимущественного права (этап 2);
  • исключение из процедуры льготных категорий, не подлежащих сокращению (матери-одиночки и др.) (этап 3).

Рассмотрим этап 1 (требование по предложению вакансий) подробно.

Как предлагать вакансии при сокращении

Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все вакансии, которые ему подходят (ст. ст. 81 и 180 ТК РФ):

  • по квалификации (требование 1);
  • по состоянию здоровья (требование 2);
  • по местности (требование 3).

Требование 1: предоставляйте вакансии, подходящие работнику по квалификации. Наиболее сложный вопрос при предложении вакансий в том, что под «квалификацией» закон понимает: уровень умений, знаний, навыков и опыт работы. То есть, набор критериев для определения, какая новая работа подойдет сотруднику, а какая нет, велик.

СПРАВКА

Вопросы, которые нужно учесть при предложении вакансий:

  • Когда предлагать вакансии?
  • Сколько раз предлагать вакансии?
  • Как предлагать вакансии, если часть работников отсутствует?
  • Кого переводить на вакансию, если кто-то из сокращаемых работников на нее согласиться, а остальные – еще думают?
  • Надо ли уведомлять сокращаемых работников о закрытых вакансиях?
  • Нужно ли предлагать временные вакансии (например, в связи с тем, что постоянный работник находится в отпуске по уходу за ребенком)?
  • Можно ли принять работника со стороны, если в компании проводится сокращение? и др.

Принять решение только на основании анализа документов об образовании и стаже работы сложно. Как правило, у работодателя, нет объективной информации даже по образованию и опыту сотрудника на дату проведения сокращения.

Так, работник мог получить дополнительное образование в процессе трудовой деятельности, или и вовсе – предоставить не все данные об образовании при приеме на работу (что работник и не обязан делать по законодательству). Также сотрудник мог работать по совместительству и получить определенный опыт работы в этот период, и другие случаи.

Следовательно, сведения об уровне умений, знаний, навыках и опыте работы должны быть у работодателя актуальными на дату проведения сокращения. Кроме того, если образование напрямую не относится к квалификации, то работодателю необходимо еще и оценить необходимые знания, умения и опыт работы работника по отношению к конкретной вакантной позиции.

Аудит трудового законодательства поможет вам выявить нарушения, в том числе при сокращении штата, раньше инспектора. Профессионалы проведут его оперативно с учетом успешного опыта прохождения проверок.

Поэтому самое большое количество проигранных работодателем споров как раз и связано с тем, что работодатель не смог предложить работнику при сокращении все вакансии. На практике не важно, что сама вакантная позиция может сильно отличаться даже по уровню ответственности от той должности, которую сейчас занимает сокращаемый работник. 

Классические случаи в суде: когда выясняется, что рядовому сотруднику при сокращении обязаны предложить вакансии высшего менеджмента или, наоборот, квалифицированному сотруднику не предложили вакансию по низкоквалифицированной работе. Поэтому в данной ситуации рецепт только один. Сокращаемому работнику необходимо предлагать ВСЕ вакансии.

Совет

Укажите, какие квалификационные требования предъявляют к вакансиям, и уже на практике проверьте возможность работника занять их, если он согласится на перевод. 

Требование 2: при предложении вакансии учитывайте медицинские противопоказания. При всей кажущейся простоте этого требования и с ним возникают сложности.

Пример

Вы планируете сократить работника, которому можете предложить 10 вакансий по разным должностям (профессиям). Как понять, какие из них подходят ему по медицинским показаниям?

Медицинский осмотр проводился на его текущей должности (если он обязательный и работник вообще его проходил).  При этом факторы, влияющие на здоровье сотрудника на вакантных позициях, могут быть другие. Также нерационально отправлять работника на медицинский осмотр по всем 10 вакансиям, чтобы определить, есть ли у него противопоказания для занятия конкретной должности или нет.

Следовательно, проводить медицинский осмотр (при необходимости) нужно после того, как работник согласиться занять определенную вакантную позицию, но прежде, чем перевести его на работу по данной вакансии.

На практике можно не предлагать сотруднику те вакансии, по которым даже без медосмотра ясно, что они не подойдут именно по медицинским показаниям. Но и в этом случае рекомендуем документально обосновать решение, почему вакансию не предлагают сокращаемому работнику.

Требование 3: соблюдайте ограничение по местности. Выполнить последнее требование (по местности) проще всего. Главное убедитесь, что ваши локальные акты и коллективный договор (при его наличии) не устанавливают работникам при сокращении повышенных гарантий по предложению вакансий в других местностях. Особое внимание нужно обратить и на отраслевое соглашение в вашей сфере деятельности.

Обратите внимание! Сложности по предоставлению вакансий в определенной местности в настоящее время возникают чаще всего с дистанционными работниками. Закон не регламентирует, где именно надо предлагать вакансии таким сотрудникам, а судебная практика по этому вопросу находится в стадии становления.

Как уволить дистанционного сотрудника, в том числе по сокращению штата, вам подскажут наши опытные эксперты.

Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, генеральный директор

Проведите сокращение штата с помощью наших экспертов. Так вы не только снизите риск трудовых споров, но и получите прогноз по вашим судебным издержкам, а также сможете: выстроить стратегию переговоров, снизить финансовые и репутационные риски.

Поделиться материалом
Скопировать ссылку