Разъездной характер работы дистанционного работника

Работодатель часто организует работу сотрудников в местности, в которой не находится сама компания или ее обособленные подразделения. При этом регистрировать обособленные подразделения он не хочет. К тому же не всегда есть необходимость создавать стационарное рабочее место на такой территории.

Вместо этого работодатели нередко заключают с сотрудниками соглашение о дистанционной работе с разъездным характером. В них указывают территории, на которой работники осуществляют свою трудовую функцию.

Если сотрудник не выбирает рабочее место, а осуществляет поездки на определенной территории или посещает конкретные объекты и не имеет иных трудовых функций с использованием удаленного доступа, возникают риски признания работы не дистанционной. Обсудим, как этого избежать.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Как установить разъездной характер труда

Подробнее

Какие документы оформить для разъездного характера труда, подскажет персональный консультант по трудовому праву

Дистанционно-разъездной характер работы: нормы закона и позиция судов

Сочетать дистанционную работу и разъездной характер труда закон не запрещает. Это возможно, если работа реально имеет характеристики дистанционной – то есть сотрудник исполняет трудовую функцию с применением телекоммуникационных сетей.

Именно на саму организацию выполнения трудовой функции обращает внимание суд. Однако делает это он преимущественно в случае конфликта с сотрудником. Например, анализ трудовой функции могут проводить в связи со спором об увольнении по специальным основаниям, предусмотренным только для дистанционного работника (Определение 3-го КСОЮ от 01.09.2021 № 88-14291/2021 по делу № 2-2688/2020).
ВАЖНО!

Многие считают, что избежать трудовых споров можно, если не использовать для прекращения трудового договора специальных оснований, предусмотренных для дистанционной работы. Однако на практике конфликты возникают не только в связи с увольнением

Потенциально конфликты могут быть связаны не только с увольнением, но и с вопросами:

  • отсутствия организации рабочего места для дистанционного сотрудника (например, оборудования), потому что, по сути, никакой дистанционной работы нет. В связи с этим работник фактически не мог выполнять трудовую функцию;
  • непредоставления гарантий и льгот, связанных с фактической работой в особых климатических условиях – Крайнем Севере, приравненной местности и т.д.;
  • оплаты расходов по проезду от места фактического нахождения работника (в том числе за рубежом) до места нахождения работодателя и др.
НАШИ КЕЙСЫ

Как компания сократила правовые риски с помощью разъездного характера работы

Подробнее

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Используйте дистанционную работу корректно. Это может иметь существенное значение при рассмотрении конкретного спора

Разъездной характер труда при дистанционной работе: конфликт с налоговой

На практике риски возникают и в связи с установлением разъездного характера при реальной дистанционной работе (когда для нее есть все основания). В частности, с налоговыми органами.

Так, при разъездном характере работы работодатель обязан возместить сотруднику расходы, связанные с поездками: проезд, проживание, суточные (по ст. 168.1 ТК РФ). Однако как принять такие расходы на себестоимость и на затраты по сотруднику, которому установлена дистанционная работа? Таким образом, возникает конфликт с налоговыми органами.

Исключить его можно несколькими способами, к примеру:

  • создавать рабочее место и обособленное подразделение на территории нахождения работника;
  • отправлять работника в командировку на те территории, где у него разъезды, с особым порядком оплаты, проживания и суточных (с учетом того, что работник фактически находится (проживает) в этой местности);
  • делать то же самое, но при помощи разъездного характера работы;
  • делить (прописывать) трудовую функцию таким образом, чтобы у сотрудника были обязанности, подразумевающие и служебные поездки, и дистанционную работу;
  • менять дистанционную работу на надомную с разъездным характером.
КОНСАЛТИНГОВАЯ ПОДДЕРЖКА ДЛЯ БИЗНЕСА
Повысьте эффективность работы, переведя процессы и документы в электронный вид. Обратитесь за помощью в экспертную компанию. Профессионалы проведут правовую оценку и выявят слабые места в кадровом делопроизводстве, оптимизируют необходимые процедуры и избавят от лишних затрат, а при необходимости – разработают документы по всем требованиям закона

Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»
Поделиться материалом
Скопировать ссылку