Увольнение руководителя организации в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

Работодатель (собственник или уполномоченный орган/лицо) вправе по своей инициативе уволить руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей (по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Порядок и особенности увольнения по этому основанию мы рассмотрим в статье.
 

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: понятие

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей». Судебная практика признает таковым очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, которые предусмотрены нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами.
Какие документы оформить работнику при увольнении, разъяснит персональный консультант по трудовому праву
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Процедура медиации: почему работодателям она просто необходима?

Подробнее

НАШИ УСЛУГИ

Сопровождение конфликтного увольнения

Подробнее

СПРАВКА

Как доказать, что трудовые обязанности были грубо нарушены

Грубость нарушения трудовых обязанностей в каждом случае определяется с учетом конкретных обстоятельств. Отсутствие перечня грубых дисциплинарных проступков не приводит к неопределенности при определении характера совершенного деяния. Фактические обстоятельства могут быть различны. Поэтому установить их исчерпывающий перечень в законе невозможно. Законодатель использует оценочные характеристики с целью эффективного применения нормы к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций (Определение Конституционного Суда РФ от 18.07.2017 № 1774-О)

ВЫПИСКА

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абз. 3 п. 49)

«… В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации…»

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Вопрос об увольнении руководителя организации принимается лицом, которое вправе заключать и прекращать с ним трудовой договор. Например, в ООО это может быть председатель общего собрания, а в АО – председатель совета директоров (в зависимости от того, что закреплено в уставе или определено решением собственника, например, в протоколе общего собрания)

ПРИМЕР

Случаи грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем

Руководитель организации грубо нарушает трудовые обязанности при:

  • неисполнении возложенных на него трудовым договором функций, если это могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании
  • осуществлении незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей: особенности и процедура

При увольнении по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (как итог - вынести дисциплинарное взыскание руководителю, его заместителям). Для этого нужно:

  • запросить у работника объяснение;
  • оценить тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
  • дать оценку личности работника и его отношения к труду.
РЕКОМЕНДАЦИЯ
При получении сведений о грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (докладной записки, зафиксированному несчастному случаю) проведите служебное расследование. Так вы установите и зафиксируете все фактические обстоятельства рассматриваемого случая.

При наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому комиссия, которая осуществляет служебную проверку, должна принимать необходимые меры для всестороннего, объективного изучения и документального оформления сведений о всех обстоятельствах совершенного работником деяния.

Как правило, в процессе служебной проверки устанавливают:

  • факт совершения того или иного деяния;
  • лицо, совершившее деяние, и наличие его вины;
  • обстоятельства и последствия произошедшего;
  • цели и мотивы совершения противоправного деяния;
  • обстоятельства, смягчающие или отягчающие ответственность;
  • причины возникновения и размер материального ущерба (при его наличии).
ВАЖНО!

У работодателя должны быть доказательства, что нарушение действительно грубое, допущено руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (а не иными лицами) в связи с неисполнением своих обязанностей и повлекло негативные последствия

Поводом для рассмотрения вопроса о наложении на руководителя организации дисциплинарного взыскания в виде увольнения может быть в том числе заявление представительного органа работников о нарушении им трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения.

Работодатель (собственник или уполномоченный орган/лицо) обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Увольнение руководителя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: исключения

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей происходит по инициативе работодателя. Поэтому не допускается увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Также по указанному основанию нельзя уволить беременных работниц (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При этом разрешено расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, если они являются лицами с семейными обязанностями (то есть на них не распространяется гарантия по ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
ВЫПИСКА

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

«… 28. Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ)…».

Расстаться сотрудником без конфликта и без судебных разбирательств поможет медиатор. Он грамотно проведет переговоры и поможет заключить соглашение об увольнении на взаимовыгодных условиях. Команда опытных экспертов компании "Митрофанова и партнеры" оперативно и детально проконсультирует по любым вопросам кадрового учета и трудового законодательства, индивидуально рассмотрит вашу ситуацию и предоставит практические рекомендации со ссылками на нормы права и судебную практику 
Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании «Митрофанова и партнеры»
Поделиться материалом
Скопировать ссылку
Все статьи