Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
2 апреля 2026
Вопрос Роструду: «Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?»(https://онлайнинспекция.рф/questions/viewFaq/41)
Ответ Роструда: «При выявлении нарушения работодатель обязан затребовать у работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В случае отсутствия уважительных причин допущенного работником нарушения или в случае отказа работника от дачи объяснения (подтвержденного соответствующим актом) работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Приказ издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, при этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а в некоторых случаях – в более поздний срок.
Работодатель обязан под роспись ознакомить работника с приказом не позднее трех дней с даты его издания.
Правовое обоснование:
Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение. ТК РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснений работника.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований).
За каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания.
Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. уже имеет выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.
Следует заметить, что примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку ТК РФ этого не требует».
Наш комментарий: Ответ Роструда является не вполне корректным.
Кроме того, ответ фактически дублирует ст. 193 Трудового кодекса РФ, однако такой формальный подход на практике влечет серьезные правовые последствия для работодателя (в частности, отмену приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, материальные расходы, репутационные риски и т.д.).
Количество судебных споров об обжаловании дисциплинарных взысканий увеличивается с каждым годом, поэтому порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности у работодателей должен быть очень четко урегулирован и отточен.
В первую очередь хочется прокомментировать некоторые положения ответа Роструда:
1. «Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований)».
Действительно, действующее трудовое законодательство не предусматривает последовательности применения дисциплинарных взысканий.
Однако меры дисциплинарного взыскания, закрепленные в части 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, расположены в определенном порядке: сначала замечание, потом выговор, а затем увольнение. Это можно интерпретировать как указание на возрастающую степень строгости мер от менее серьезного к более серьезному.
Вышеуказанное необходимо учитывать при выборе дисциплинарного взыскания.
Судебная практика складывается таким образом, что если работник ранее не был привлечен к дисциплинарной ответственности, прилежно исполнял свои трудовых обязанности, то применение строгого взыскания (например, выговора или увольнения) может быть признано судом несоразмерным. Суд может расценить такое наказание как нарушение принципов справедливости и пропорциональности.
Рекомендуется все-таки придерживаться последовательности наложения дисциплинарных взысканий от менее серьезных к более серьезному.
2. «Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. уже имеет выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)».
Действительно, действующее трудовое законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Однако в этом случае необходимо учитывать следующее:
1. должна быть неоднократность (то есть не один раз) неисполнения должностных обязанностей, будучи уже подвергнутым дисциплинарному взысканию.
Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (см., например, «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).
Получается, что на работника уже наложено дисциплинарное взыскание (которое не снято и не погашено), но работник опять совершает дисциплинарный проступок.
Формально неоднократным может считаться даже совершение дисциплинарного проступка во второй раз.
Однако делать это мы не рекомендуем, поскольку в случае отмены какого-либо дисциплинарного взыскания в суде, неоднократности уже не будет. Поэтому суд отменит и дисциплинарное взыскание в виде увольнения, так как не будет соблюдена процедура.
Мы рекомендуем применять такую меру ответственности, если работник в третий раз совершит дисциплинарный проступок.
2. нельзя привлекать работника ежемесячно к дисциплинарной ответственности.
Это может быть квалифицировано как давление на работника и может стать основанием для признания увольнения незаконным.
Поэтому не во всех случаях работодатель может уволить работника на основании п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Каков же должен быть порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности?
Порядок можно представить следующим образом:
1. Необходимо зафиксировать факт неисполнения работником должностных
обязанностей, например, путем составления акта в присутствии не менее трех других работников или путем составления служебной записки.
2. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен потребовать письменное объяснение от работника.
Форма такого требования законодательством не зафиксирована, но рекомендуем оформить его в письменной форме. Если работник в течение двух дней не предоставил письменные пояснения, то рекомендуем составить акт об отказе работника предоставлять письменные пояснения.
Несмотря на то, что непредоставление работником объяснений не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности (часть 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ), не рекомендуем привлекать к дисциплинарному взысканию работника, не предоставившего объяснения, поскольку велики риски признания такого увольнения незаконным.
Рекомендуется зафиксировать факт непредоставления объяснений комиссионно (в присутствии не менее тех работников), например, путем составления акта.
3. Рекомендуется комиссионно (то есть в присутствии не менее трех членов комиссии), провести служебное расследование, на основании объяснений работника, оценить тяжесть и обстоятельства совершенного работником проступка, в частности, вину работника, причины неисполнения должностных обязанностей (п. 3 части 1, части 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В данном случае необходимо оценивать все обстоятельства произошедшего дисциплинарного проступка, предыдущего поведения работника, его отношения к работе и т.д.
4. Если работник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, то рекомендуем:
- зафиксировать выводы о наличии или отсутствия нарушения со стороны работника конкретных положений локальных нормативных актов организации;
- к дисциплинарной ответственности не привлекать, а уведомить работника о недопустимости подобного поведения.
6. Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.
В таком приказе следует отразить обстоятельства, при которых было совершено дисциплинарный проступок, степень вины работника, ссылка на нормы Трудового кодекса РФ, локальных нормативных актах, на нарушенные положения должностной инструкции, трудового договора, а также оценка тяжести совершенного проступка работодателем, оценка причиненного ущерба (если он есть).
7. Ознакомить с таким приказом работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ).
