Управление дисциплиной: что делать, если сотрудник часто опаздывает на работу

Казалось бы, с опозданиями все просто: документируй их и выноси дисциплинарные взыскания. Но почему-то на практике возникают трудности.

  • Во-первых, сам работодатель не готов документировать опоздания. Для него это – конфликт, а потому и сложный вопрос.
  • Во-вторых, при вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения суды в подавляющем большинстве случаев восстанавливают сотрудников на работе.
Может показаться, что причины этому разные. Однако на самом деле она одна: в компании не выстроена система управления дисциплиной труда. Как это сделать, обсудим в статье.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Увольнение дистанционного работника за прогул

Подробнее

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Дистанционный сотрудник не выходит на связь: как уволить

Подробнее

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Дата увольнения работника при длительном прогуле

Подробнее

Порядок фиксации опоздания работника на работу

Давайте выясним, сложно ли в действительности документировать опоздание на работу. Обычно в воображении возникают комиссии, которые надо создать, и акты на несколько страницах, которые нужно оформить. Конечно, если хочется, можно действовать сложно. Но возможно поступить и проще.

Например, сразу прописать бизнес-процесс по документированию проступков работников: указать, какие должностные лица в виде каких шаблонных документов это фиксируют. Даже необязательно такие документы создавать в бумажной форме.

Допустимо их сделать в виде электронного документа, оформленного с применением простой электронной подписи ответственного лица. Можно поступить и еще проще – использовать сообщения в системе электронного взаимодействия вообще без применения электронных подписей (например, по электронной почте или в информационной системе работодателя).
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Понятие электронного документа

Подробнее

Как обжаловать дисциплинарное взыскание, подскажет персональный консультант по трудовому праву

Дисциплинарное взыскание работнику в электронной форме: как доказать

При оформлении опоздания на работу в виде электронного документа сразу возникают такие страхи:

  • Как доказать это в суде?
  • Какие документы предоставить?
  • Как ознакомить работника с актом, если его нет в бумажном виде?
Однако на практике все эти вопросы решают просто. Необходимо легализовать систему документирования проступков в компании. Процесс должен быть описан в локальном нормативном акте. Например, для этого подойдут Правила внутреннего трудового распорядка или отдельный документ (регламент) (при необходимости). Такой документ и подтвердит легитимно установленный порядок фиксации нарушений в компании.
ВАЖНО!

Дисциплинарное взыскание применяют в трех видах: замечание, выговор, увольнение. Иные взыскания могут применяться к отдельным категориям работников на основании федеральных законов, уставов, положений о дисциплине (ст. 192 ТК РФ)

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Дисциплинарное взыскание: как и за что можно наказать работника

Подробнее

Причина проигрыша дел об увольнении в случае неоднократного опоздания

Основная причина проигрыша работодателя в суде при увольнении работника (например, в случае неоднократного опоздания) – не в нарушении порядка ознакомления с актом. Суды проверяют, учтены ли при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ст. 192 ТК РФ).

Главные нарушения работодателя при привлечении к дисциплинарному взысканию

  1. Нет подтверждения «тяжести» в части неоднократности. Не зафиксировано, что проступок совершают не в первый и не во второй раз;
  2. Отсутствует объяснение работника о причинах опоздания.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ)

Также у работодателя часто нет объяснения работника о причинах опоздания. Почему так происходит? Опять же потому, что представляется сложный бюрократический процесс: работник пишет письменное объяснение в бумажном виде, работодатель с комиссией все это принимает и т.д. Нет. Процесс может быть также максимально упрощен и прописан через систему электронных документов или электронного взаимодействия (та же электронная почта).

Иначе круг замкнется:

  • работодатель не управляет дисциплиной, потому что не прописал порядок простого фиксирования нарушения и объяснений работника;
  • большинство компаний проигрывают суды, так как они не управляют дисциплиной и не прописали порядок;
  • кажется, что все очень сложно, потому что работодатели проигрывают большинство судов.
Помните: либо мы управляем конфликтами, либо конфликты управляют нами.

Разрешить любой конфликт поможет опытная команда экспертов компании "Митрофанова и партнеры". Эксперты не только оценят перспективы спора, но и помогут достичь необходимого результата по конкретному конфликту, а при необходимости – защитят интересы работодателя в суде

Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»

Поделиться материалом
Скопировать ссылку