Управление дисциплиной: что делать, если сотрудник часто опаздывает на работу
Казалось бы, с опозданиями все просто: документируй их и выноси дисциплинарные взыскания. Но почему-то на практике возникают трудности.- Во-первых, сам работодатель не готов документировать опоздания. Для него это – конфликт, а потому и сложный вопрос.
- Во-вторых, при вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения суды в подавляющем большинстве случаев восстанавливают сотрудников на работе.
- Порядок фиксации опоздания работника на работу
- Дисциплинарное взыскание работнику в электронной форме: как доказать
- Причина проигрыша дел об увольнении в случае неоднократного опоздания
Порядок фиксации опоздания работника на работу
Давайте выясним, сложно ли в действительности документировать опоздание на работу. Обычно в воображении возникают комиссии, которые надо создать, и акты на несколько страницах, которые нужно оформить. Конечно, если хочется, можно действовать сложно. Но возможно поступить и проще.Например, сразу прописать бизнес-процесс по документированию проступков работников: указать, какие должностные лица в виде каких шаблонных документов это фиксируют. Даже необязательно такие документы создавать в бумажной форме.
Допустимо их сделать в виде электронного документа, оформленного с применением простой электронной подписи ответственного лица. Можно поступить и еще проще – использовать сообщения в системе электронного взаимодействия вообще без применения электронных подписей (например, по электронной почте или в информационной системе работодателя).
Как обжаловать дисциплинарное взыскание, подскажет персональный консультант по трудовому праву
Дисциплинарное взыскание работнику в электронной форме: как доказать
При оформлении опоздания на работу в виде электронного документа сразу возникают такие страхи:- Как доказать это в суде?
- Какие документы предоставить?
- Как ознакомить работника с актом, если его нет в бумажном виде?
Причина проигрыша дел об увольнении в случае неоднократного опоздания
Основная причина проигрыша работодателя в суде при увольнении работника (например, в случае неоднократного опоздания) – не в нарушении порядка ознакомления с актом. Суды проверяют, учтены ли при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ст. 192 ТК РФ).Главные нарушения работодателя при привлечении к дисциплинарному взысканию
- Нет подтверждения «тяжести» в части неоднократности. Не зафиксировано, что проступок совершают не в первый и не во второй раз;
- Отсутствует объяснение работника о причинах опоздания.
Иначе круг замкнется:
- работодатель не управляет дисциплиной, потому что не прописал порядок простого фиксирования нарушения и объяснений работника;
- большинство компаний проигрывают суды, так как они не управляют дисциплиной и не прописали порядок;
- кажется, что все очень сложно, потому что работодатели проигрывают большинство судов.
Разрешить любой конфликт поможет опытная команда экспертов компании "Митрофанова и партнеры". Эксперты не только оценят перспективы спора, но и помогут достичь необходимого результата по конкретному конфликту, а при необходимости – защитят интересы работодателя в суде
Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»