Увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – достаточно частое основание увольнение сотрудника. Однако работодатели нередко сталкиваются с затруднениями, когда речь заходит об оформлении увольнения по этой причине. В этой статье рассмотрим порядок увольнения и наиболее распространенные проблемы, которые могут привести к признанию увольнения незаконным.

• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: требования законодательства
• Проблемы толкования
• Позиции судов
• Практические рекомендации

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: требования законодательства

Право работодателя уволить работника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из текста этой нормы, чтобы уволить работника по этой причине, необходимо соблюдение нескольких обязательных условий:

1. Неоднократность неисполнения работником своих должностных обязанностей. В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, данными в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2, неоднократность означает, что работник совершает дисциплинарный проступок повторно. Причем на момент повторного нарушения у него уже должно быть неснятое дисциплинарное взыскание;
2. Установление факта неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Под этим термином понимается не только полное неисполнение, но и ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей без уважительных причин. Наличие вины работника в проступке является обязательной;
3. Наличие на момент увольнения неснятого дисциплинарного взыскания за прошлое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок увольнения

Позиции судов

В отечественной судебной практике сложились устойчивые подходы и позиции по поводу тех или иных аспектов увольнения за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей. Перечислим основные из них:

• обязательный учет работодателем общих принципов юридической ответственности при увольнении. Такими принципами, в соответствии с указанным выше постановлением Пленума ВС РФ, являются справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Для работодателя в контексте рассматриваемого вопроса это означает, что при привлечении работника к ответственности должны быть учтены тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, прошлое поведение работника, отношение к труду;
• ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание снимается по истечению одного года с момента его применения (вынесение соответствующего приказа работодателя). Оно может быть также досрочно снято по решению работодателя. Как сказано в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 января 2023 года № 5-КГ22-138-К2, неоднократность нарушения трудовых обязанностей будет иметь место при совершении работником дисциплинарного нарушения, если он уже имеет действующее взыскание. Нарушение может быть новым или продолжающимся (когда работник продолжает совершать нарушение, за которое он уже был привлечен к ответственности). В этом случае на работника может быть наложено новое взыскание, включая увольнение;
• уволить за неоднократное нарушение трудовых обязанностей можно только тогда, когда второе нарушение по времени произошло после наложения дисциплинарного взыскания за первый проступок (Обзор судебной практики, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года);
• в приказе об увольнении должен быть описан конкретный проступок, в связи с которым увольняется работник. Суды не имеют права вместо работодателя определять, какое именно нарушение было допущено;
• работодатель обязан доказать факт совершения работником проступка и соблюдение порядка привлечения к ответственности (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 января 2023 года № 5-КГ22-138-К2).

Практические рекомендации

При увольнении работников по рассмотренному основанию сотрудникам кадровых подразделений предприятий рекомендуем учитывать следующее:

• строгое соблюдение установленного ТК РФ порядка применения взыскания к повторному нарушению;
• уволить можно только за проступок, который был совершен после наложения предыдущего взыскания;
• в приказе об увольнении нужно подробно описать время, место и другие обстоятельства нового проступка. Далее нужно перейти к данным о прошлом проступке, что свидетельствует о неоднократности и наличии оснований уволить работника. Чем подробнее будет мотивировано решение, тем лучше;
• на момент увольнения предыдущее взыскание не должно быть снято или погашено. Необходимо следить, чтобы с момента вынесения решения о наложении предыдущего взыскания и до увольнения не прошел один год;
• отражать в приказе об увольнении учет работодателем тяжести проступка, обстоятельств его совершения, прошлого поведения работника, отношения к труду. Для этого можно ссылаться на различные доказательства с учетом обстоятельств конкретного дела.