Увольнение пропавшего работника без рисков для работодателя

У многих работодателей есть «потерявшиеся» сотрудники. Они перестали выходить на связь и приходить на работу. Их «любя» называют «потеряшками» или «пропавшими» и не знают, что с ними делать.

В последнее время ситуацию усугубили неожиданные отъезды работников за границу. Оттуда они сообщают, что на работу больше не придут, либо просто перестают выходить на связь. При этом работодатель знает, что они не в России.

В интернете можно встретить совет: «Отправьте работнику уведомление о предоставлении объяснения. Если он в течение срока не ответит, оформите акт и увольте за прогул». Но какие риски несет в этом случае работодатель? Или их нет вовсе, и это прекрасный способ избавиться от таких работников? Разберем самые распространенные вопросы в такой ситуации:

  • Сколько ждать выхода сотрудника на работу?
  • Можно ли уволить работника, если он выходит на связь (например, по телефону), но не готов писать никаких объяснений?
  • Что делать, если он вообще не объявляется, а работодатель не знает, где он?
НАШИ КЕЙСЫ

Как уволить сотрудника без конфликта с помощью медиатора

Подробнее


Увольнение сотрудника за прогул

Отсутствие сотрудников на рабочем месте длительное время без уважительных причин является одним из видов прогула. Поэтому теоретически такого работника можно уволить (по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК): за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Но применить увольнение по этому основанию можно, если физически возможно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарному взысканию- в частности, запросить и получить объяснение работника (и подтвердить получение им запроса).
ВАЖНО!

Если работник «потерялся», применить к нему дисциплинарное взыскание нельзя, так как работодатель фактически не может выполнить процедуру, установленную законодательством. При этом неважно, находится сотрудник на территории России или нет

В отдельных случаях суды признавали увольнение работника за прогул законным, если работодатель подтверждал, что тот получил запрос на предоставление объяснения, но его не предоставил. Однако:

  1. Практика по таким решениям слишком малочисленна. В подавляющем большинстве такие решения отменяют на уровне кассационной инстанции.
  2. Сам работник не должен отрицать в суде, что получил такой запроса и уважительные причины прогула отсутствуют.
Увольнение такого сотрудника практически в 100 случаев ведет к восстановлению его на работе - конечно, если он обратится в суд в течение процессуальных сроков.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Дата увольнения работника при длительном прогуле

Подробнее

ПАМЯТКА

Последствия восстановления сотрудника на работе

Работнику выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула (при этом часто само рассмотрение спора в суде длится больше года).

Работодателя привлекают к административной ответственности (по новому порядку передачи информации от судов в ГИТ).

Каждое административное взыскание грозит повышением категории риска самого работодателя на ближайшие три года.

Работодатель несет управленческие (репутационные) риски

ВЫПИСКА
Как минимизировать риски при увольнении «потеряшки» за прогул

  1. Работник выходит на связь и предоставил письменные объяснения причин своего отсутствия, которые работодатель признал неуважительными.
  2. В трудовом договоре работника указан почтовый адрес для обмена официальными запросами, и в случае спора он не отрицает их получения.
  3. Работник подтверждает отсутствие уважительных причин прогула
  4. С работником применяют электронное взаимодействие (закреплено в локальных актах, в трудовом договоре).
  5. Были факты нарушений в предшествующей трудовой деятельности работника.
  6. Работодатель при вынесении дисциплинарного взыскания учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
  7. Примечание: в остальных случаях шансы работодателя отстоять свое право на увольнение отсутствующего работника – маловероятны
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Настоятельно не рекомендуем применять дисциплинарное взыскание в виде прогула к работникам, которые не выходят на связь

Что делать, если работник не выходит на связь

Если сотрудник не выходит с вами на связь, крайне важно:

  1. Корректно вести табель учета рабочего времени.
  2. Не выплачивать сотруднику заработную плату.
  3. По возможности связаться с ним, документируя такие попытки.
  4. Не ставить сотруднику задач и не осуществлять иных процедур, присущих для нормального рабочего процесса в трудовых отношениях.
  5. Не отключать его от корпоративной сети, чтобы он мог контактировать с руководителем (с учетом особенностей доступа к информации).
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Обеспечение защиты персональных данных при доступе дистанционного сотрудника

Подробнее

Кроме того, если сотрудник работает с доступом к персональным данным, дополнительно:

  • скорректируйте процессы удаленного доступа к персданным;
  • разработайте механизм защиты данных в аналогичных случаях.

Дисциплинарное взыскание за прогул: процедура и сложности

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию состоит из нескольких этапов. Рассмотрим, как вынести дисциплинарное взыскание за прогул и какой вариант действий выбрать работодателю, чтобы исполнить требования законодательства и учесть позиции судебной практики для максимальной защиты компании от рисков.

Как документировать период отсутствия. Отсутствие сотрудника должно быть отмечено в табеле учета рабочего времени. При применении унифицированной формы Т-12, Т-13, пока причины невыхода работника неизвестны, нужно проставлять код «НН». После истребования объяснений и признания отсутствия прогулом, внесите изменения в табель, поставив код «Прогул».

Дополнительно можно (но не обязательно) оформить и иные документы. Среди них:

  • докладные (служебные) записки руководителя;
  • акты об отсутствии;
  • служебные записки от ответственного должностного лица о том, что были попытки связаться с работником по телефону, почте и т.д.
Как правильно составить документы об отсутствии работника на рабочем месте, подскажет персональный консультант по трудовому праву
Как истребовать письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). При отсутствии работника на очном рабочем месте есть два варианта действий:

Вариант № 1: ожидать фактического выхода сотрудника на работу, не предпринимая каких-то действий, кроме табелирования.

Вариант № 2: направить заказным письмом уведомление о необходимости предоставить объяснения. Сделать это нужно по всем известным работодателю адресам (указанному в трудовом договоре, по регистрации, по фактическому проживанию).
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Увольнение дистанционного работника за прогул

Подробнее

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Включайте в трудовой договор почтовые адреса для обмена между сторонами официальными письменными извещениями. Это оптимальный вариант доказать в суде корректность адреса, по которому работнику отправили официальное уведомление о предоставлении объяснений

Чтобы избежать обвинений со стороны сотрудника в том, что работодатель нарушил процедуру вынесения дисциплинарного взыскания, так как не запрашивал объяснений, организуйте процесс подтверждения факта запросов. Докажите, что являетесь добросовестным работодателем. Например, такой запрос можно отправить несколько раз.

Варианты действий работодателя в зависимости от того, даны объяснения или нет

Вариант
  Действия Риски

Письменные объяснения даны

1. Провести их анализ и установить, по каким причинам отсутствовал работник: уважительным или неуважительным (прогул).

2. Издать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания (при неуважительных). Сделать это не позднее, чем в течение:

  • 6 месяцев с момента самого отсутствия на работе;

  • 1 месяца после признания отсутствия по неуважительным причинам (прогулом).

3. С приказом работника ознакомить под роспись (ст. 193 ТК РФ).

4. При отсутствии сотрудника на работе (если не применяется КЭДО) также отправить ему приказ по всем возможным адресам и оформлять акт об отказе или отсутствии ознакомления.

5. Далее процедура увольнения – стандартная

Признание, что работодатель нарушил процедуру ознакомления работника с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания. Например, не доказал отказ работника от ознакомления или то, что приказ для ознакомления был им получен

Письменные объяснения не даны

Способ № 1: через какое-то время отправить очередной запрос, не предпринимая дополнительно других действий. После длительного периода при необходимости издать приказ о снятии работника с табелирования до выяснения обстоятельств отсутствия на работе (рекомендуется не раньше, чем через год отсутствия).

Способ № 2: оформить акт об отсутствии объяснений и издать приказ о применении дисциплинарного взыскания за прогул. Обратите внимание, что применение этого варианта возможно, только если:

  • сотрудник с вами контактирует, например, по телефону или вы видите его активность в социальных сетях (то есть он жив и здоров);

  • вы можете доказать, что работник получил ваш запрос на предоставление объяснений.

По текущей судебной практике суды принимают решение о невозможности применить дисциплинарное взыскание в связи с недостаточными доказательствами отсутствия сотрудника на работе по неуважительным причинам.

Этот вариант для работодателя рискован при любом количестве и качестве доказательств прогула

Что еще учесть при увольнении за прогул. Даже при фактическом отсутствии сотрудника и соблюдении всех процедур суд может восстановить сотрудника на работе, если работодатель не учел:

  • тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);
  • предшествующее поведение сотрудника и отношение к труду (см. выписки ниже).
Если к работнику ранее не применяли дисциплинарные взыскания, он добросовестно выполнял обязанности (работодатель периодически его премировал), то даже при наличии проступка работодатель должен это учесть и не увольнять с первого раза. Например, применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ).

Следовательно, даже при безусловных доказательствах проступка гарантировать, что сотрудника не восстановят на работе, нельзя. Судебная практика в подавляющем большинстве случаев в таких спорах встает на сторону работника.
ВЫПИСКА

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

«… 53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен…»

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» (извлечение)

«… 63. По смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ).

С учетом положения пункта 2 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, осуществляющему предпринимательскую деятельность в качестве индивидуального предпринимателя (далее - индивидуальный предприниматель), или юридическому лицу, направляется по адресу, указанному соответственно в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей или в едином государственном реестре юридических лиц либо по адресу, указанному самим индивидуальным предпринимателем или юридическим лицом.

При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Гражданин, сообщивший кредиторам, а также другим лицам сведения об ином месте своего жительства, несет риск вызванных этим последствий (пункт 1 статьи 20 ГК РФ). Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу.

Если лицу, направляющему сообщение, известен адрес фактического места жительства гражданина, сообщение может быть направлено по такому адресу…»

Судебное сопровождение конфликта поможет снизить репутационные, управленческие и материальные риски. Обратитесь к команде наших профессионалов. Так вы снимете нагрузку с внутренних сотрудников и получите возможность оптимизировать кадровые документы для последующих споров
Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»


Поделиться материалом
Скопировать ссылку