Управление дисциплиной труда в компании

Можно ли эффективно организовать управление персоналом без построения дисциплины труда? Кто-то говорит, что можно, кто-то считает, что нельзя. Спор в том, что именно понимать под термином «дисциплина труда». Выясним это в статье.

Дисциплина труда: понятие и задачи

Для ответа на вопрос сразу обратимся к определению.
СПРАВКА

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ)

Возникает еще один вопрос: «Что считать эффективной системой управления персоналом?» Например, работник может нарушать:

  • нормы законодательства (в частности, по охране труда);
  • режим работы, прописанный в правилах внутреннего трудового распорядка;
  • выполнение своих должностных обязанностей (не выполняет или не делает это качественно, не соблюдает сроков).
Неужели при наличии таких нарушений можно признать систему управления персоналом эффективной?
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Управление дисциплиной: что делать, если сотрудник часто опаздывает на работу

Подробнее


К счастью, работники в подавляющем большинстве добросовестны и выполняют определенные правила поведения компании, даже если:

  • такие правила нигде не зафиксированы документально;
  • работник не был ознакомлен с ними под роспись;
  • в компании не применяются дисциплинарные взыскания к работникам при нарушениях (по крайней мере, грубых).
Однако построить систему управления дисциплиной необходимо. Она нужна для выполнения важных задач, например:

  • управлять дисциплиной труда «недобросовестных работников»;
  • защищать свои правовые риски и управленческую репутацию при возникновении конфликта, в том числе с «добросовестным» работником;
  • формировать корпоративную культуру дисциплины труда в компании;
  • повышать эффективность труда.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Как работодателю предотвратить конфликт интересов

Подробнее

Управление дисциплиной труда персонала и эффективность труда

Как же дисциплина труда влияет на повышение его эффективности? Наверное, это самый наболевший вопрос для большинства компаний.

Многие работодатели могут привести частные примеры с описанием специфики персонала и стиля управления, принятого в компании. Они покажут, что построение дисциплины труда вредит ее эффективности.

Однако на практике вопрос не в том, что в компании нет дисциплины труда. Если бы работники не соблюдали, как минимум, своих должностных обязанностей, компания не смогла бы существовать.

Дело в том, что уровень управления отдельными элементами труда – гибкий (свободный). Например, нет жестких требований по соблюдению режима работы. Это не означает, что в компании нет дисциплины труда. Просто именно этот элемент регулируется свободно. Выполнять обязанности (достигать результата) требуется независимо от того, во сколько сотрудник приходит на работу и уходит домой.

На практике это часто звучит так: «Мне все равно, когда вы работаете, хоть ночью, но работа должна быть выполнена». Однако это не отсутствие дисциплины труда, это дисциплина труда, которая приоритетно ориентирована на достижение результата.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Дисциплинарное взыскание: как и за что можно наказать работника

Подробнее

Организация дисциплины труда: сложности для работодателя

Как расставить приоритеты при построении дисциплины труда – это управленческий вопрос. Но отсутствие дисциплины труда – это и отсутствие системы управления персоналом.

Работодатели стараются избегать конфликтов с работниками. Для этого они готовы игнорировать теорию «разбитого окна».

Разумно ли это? Нет.
Профессионально? Нет.

Однако личное отношение к конфликту часто превалирует над профессиональным просчетом последствий. На примерах из судебной практики рассмотрим, с какими сложностями сталкивается работодатель при вынесении дисциплинарного взыскания.

Нормативное регулирование. В законодательстве нет термина «проступок», «опоздание» и т.д. Соответственно, при вынесении дисциплинарного взыскания каждый трактует его по своему усмотрению. Поэтому толкование работодателя может не совпасть с трактовкой работника или суда.

Учет тяжести проступка. В локальных актах нужно регламентировать, какие проступки относятся к тяжелым и не тяжелым. Конечно, такое разделение должно быть разумным. Если в локальных актах его нет, при фиксации определенного проступка обоснуйте тяжесть с указанием возникших:

  • негативных последствий для компании;
  • материального ущерба работодателя от проступка работника;
  • задержки выполнения обязанностей других работников и т.д.
НАШИ КЕЙСЫ

Увольнение с конфликтом: как сопровождение процесса сэкономило компании 2 млн рублей

Подробнее

Учет личности работника. Учет предшествующей деятельности работника и его личных характеристик, наличие более ранних проступков, их тяжесть, количество и т.д. – самый тяжелый фактор для большинства работодателей, потому что именно эта задача требует системного построения анализа (фиксации) характеристик (оценки) конкретного работника.

Тут можно столкнуться с многими некорректно оформленными кадровыми процессами, в частности:

  • компания не фиксирует все проступки работника (часто мотивируя лояльностью, отсутствием бюрократических процессов и т.д.);
  • работодатель оформляет документы фиктивно, в частности, по учету рабочего времени. Даже если сотрудник постоянно опаздывает на работу, в табеле учета рабочего времени ставятся традиционные «8», и оплата происходит без каких-либо перерасчетов;
  • работника периодически премируют даже при наличии в отчетном периоде фактического проступка. Проблема в том, что премирование компании применяют не так, как предусмотрено по закону (по ст. 191 ТК РФ): в качестве факта поощрения работника при условии добросовестного выполнения обязанностей. Его воспринимают как некую скрытую часть заработной платы, которую компания в любой момент может не выплатить, чтобы наказать работника «рублем».
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

7 базовых нарушений по оплате труда

Подробнее

ВАЖНО!

Необходимо выстраивать работу по управлению персоналом и оформлению кадровых документов системно. Фиктивность кадровых документов, отсутствие документирования оценки персонала многим работодателям выгоднее, чем прозрачная и объективная система оформления документов

В каких случаях работника можно лишить премии, подскажет персональный консультант по трудовому праву
Учет фактических обстоятельств проступка. Какие причины проступка признавать уважительными и неуважительными, работодатель решает самостоятельно. Оптимально, если конкретные примеры будут приведены в локальных нормативных актах. Однако и они имеют субъективный параметр, и мнение работодателя тоже часто расходится с позицией суда.

Поэтому оптимально ориентироваться на очевидные и общепринятые понятия того, что является уважительной причиной: плохое самочувствие; факторы, которые работник не мог предвидеть (например, лифт застрял); отсутствие возможностей повлиять на ситуацию и т. д.
РЕКОМЕНДАЦИЯ

При получении объяснения от работника учитывайте указанные им причины совершения проступка. Проведите оценку в составе комиссии, а не одним лицом. В случае конфликта это повысит ее значимость

НАШИ КЕЙСЫ

Как уволить сотрудника без конфликта с помощью медиатора

Подробнее

Работодателей пугают трудозатраты на процедуры регламентации вопросов дисциплины труда в управленческих документах компании и фиксации дисциплинарных проступков. Посмотрите наш вебинар и узнайте, что именно нужно указать в локальных актах и как упростить порядок документирования проступков
В противном случае работодателя ждут последствия:

  • фальсифицированные кадровые документы;
  • отсутствие документирования качества работы сотрудника – невозможность корректно провести оценку персонала, отсутствие правовых инструментов для мотивации персонала и применения иных управленческих решений;
  • высокие правовые риски при любом конфликте с работником (как следствие – избегание любых официальных конфликтов);
  • невозможность применять законные правовые инструменты для защиты интересов компании (использование неправовых инструментов – штрафов, депремирования и т.д.);
  • низкая управленческая репутация работодателя в глазах персонала;
  • неэффективная система управления персоналом.
Предпринимать что-то или оставить как есть, зависит от того, что в настоящее время важно для компании. Традиционно - решение принимать вам самостоятельно.

Дисциплина труда, ее нарушение и управление дисциплиной 

(спикер - Валентина Митрофанова)


На практике преодолеть указанные сложности трудно, но возможно. Проведите экспертизу кадровых документов. Помочь в этом всегда готова команда наших профессионалов с учетом опыта успешного прохождения проверок и судебной практики


Материал подготовила Валентина Митрофанова,
эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам,
управляющий партнер компании «Митрофанова и партнеры»
Поделиться материалом
Скопировать ссылку