Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88-20242/2024 (УИД 78RS0014-01-2023-004240-28)
18 марта 2026
Суд оценил порядок установления преимущественного права работников, а также возможность увольнения работников по сокращению до момента исключения должности из штатного расписания. Рассмотрим выводы суда подробнее.
1. Описание ситуации
2. Какое решение принял Третий кассационный суд общей юрисдикции
3. Почему Третий кассационный суд общей юрисдикции принял такое решение
4. Что необходимо предпринять работодателям, чтобы избежать аналогичных рисков
Описание ситуации
Работник обратился с иском в суд с требованием о признании увольнения по сокращению незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.Основные данные ситуации:
1. 30 ноября 2022 года работодателем было принято решение об исключении с 03 апреля 2023 года из штатного расписания 2 штатные единицы по должности, которую занимал работник.
При этом, с 01 февраля 2023 года в новом штатном расписании предусматривалась только одна штатная единица.
2. 31 января 2023 года оба работника, занимающую данную должность, подали заявление о переводе на вводимую должность.
Однако, несмотря на формально созданную комиссию по определению преимущественного права, рассмотрение заявлений работников не производилось.
3. 27 марта 2023 года был согласован перевод другого работника на вводимую должность.
4. 29 марта 2023 года был издан приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работника с 31 марта 2023 года.
Какие решения приняли суды нижестоящих инстанций?
- Суд первой инстанции удовлетворил требования частично: признал приказ о расторжении трудового договора незаконным, восстановил на работе в предыдущей должности, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
- Суд апелляционной инстанции оставил решение суда без изменений.
Какое решение принял Третий кассационный суд общей юрисдикции
Суд оставил в силе решения судов нижестоящих инстанций, а кассационные жалобы работника и работодателя оставил без удовлетворения.Почему Третий кассационный суд общей юрисдикции принял такое решение
Третий кассационный суд подробно рассмотрел обстоятельства дела и указал на следующие обстоятельства.- Решение об оставлении на работе не может приниматься единолично.
Это будет означать нарушение положений ст. 179 Трудового кодекса РФ.
Суд отметил, что в силу положений ст. 179 Трудового кодекса РФ, если несколько работников претендуют на вакантную должность, то работодатель в обязательном порядке должен решить вопрос с учетом преимущественного права о том, кого переводить на вакантную должность.
Суд обратил внимание на то, что именно в компетенцию входило принятие решения о преимущественном праве, однако такое решение о переводе было принято единолично.
- Увольнение работника ранее той даты, когда занимаемая работником должность будет сокращена работодателем из штатного расписания, является нарушением.
Такой вывод суд сделал на основании следующего:
1. Работодатель действительно имеет право самостоятельно принимать решение об изменении штатного расписания и о сокращении должностей.
Однако проводить такие процедуры работодатель может только с соблюдением действующего трудового законодательства.
Так как данные решения потенциально влекут за собой прекращение трудовых отношений с работниками, то на работодателе лежит обязанность:
- уведомить о таком решении не менее чем за 2 месяца (чтобы у работника было время о принятии решения о переводе на другую работу или на поиск новой работы),
- предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
2. При этом увольнение работника по сокращению штата признается законным только при условии, что сокращение штата действительно имело место.
Это означает, что ранее занимаемая работником должность должна быть фактически исключена из штатного расписания, а поэтому и исполнение работником трудовых обязанностей становится невозможным.
Если же работника увольняют по сокращению штата, но его должность все еще находится в штатном расписании, то это свидетельствует о нарушении процедуры сокращения.
Поэтому суд сформулировал следующее правило:
«расторжение трудового договора с работников в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее той даты, когда занимаемая работником должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания (за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока)».
3. Даже если увольнение работника произошло на один или два дня ранее даты исключения должности из штатного расписания, это будет рассматриваться как нарушение установленной процедуры, поскольку фактически должность еще числится в штатном расписании.
Аналогичное правило применяется и в ситуации, когда такие дни выпадают на выходной день (например, увольнение произведено в пятницу, а фактически должность исключается из штатного расписания в понедельник).
В субботу и воскресенье занимаемая работником должность также состоит в штатном расписании, поэтому оснований для увольнения работника в пятницу нет.
Если работник не изъявил желание расторгнуть трудовой договор ранее срока, то увольнение по необходимо проводить не ранее даты, когда должность будет сокращена из штатного расписания.
1. Проанализировать, установлен ли локальными нормативными актами порядок определения преимущественного права.
Повторно обращаем внимание, что преимущественное право должно определяться комиссионно (то есть не менее чем тремя работниками). Если таких положений нет, то рекомендуется их внести в локальные нормативные акты (например, в ПВТР).
2. При планировании сокращения численности или штата работников обращать внимание на даты исключения должностей и даты введения нового штатного расписания.
Рекомендуем, чтобы дата введения нового штатного расписания не была ранее даты исключения должностей.
3. Производить увольнение работников по сокращению численности (штата) не ранее даты исключения должности из штатного расписания (за исключением случаев, если работник изъявил желание расторгнуть трудовой договор ранее этой даты).
