Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2026 по делу N 88-1844/2026 (УИД 76RS0022-01-2025-001248-29)
16 марта 2026
Является ли увольнение работника по сокращению на день раньше истечения двухмесячного срока нарушением установленной процедуры? А если работодатель не предложит одну из вакансий, потому что на нее уже есть кандидат?Если кратко – да, это нарушения.
Эти вопросы стали предметом рассмотрения кассационного суда.
1. Описание ситуации
2. Какое решение принял Второй кассационный суд общей юрисдикции
3. Почему Второй кассационный суд общей юрисдикции принял такое решение
4. Что необходимо предпринять работодателям, чтобы избежать аналогичных рисков
Описание ситуации
Работник и работодатель обратились с кассационными жалобами на решения нижестоящих судов, которые ранее рассмотрели спор о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.Работник был уволен на основании ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, однако с увольнением не согласился, ссылаясь на нарушение работодателем установленной процедуры проведения сокращения штата организации.
Основные данные ситуации:
- работник был уведомлен под подпись о предстоящем сокращении 21.01.2025 года, а уволен – 20.03.2025 года (то есть на один день раньше истечения двухмесячного срока на предупреждение о сокращении). Работодатель сослался на довод, что нарушение срока в один день не влечет за собой нарушение процедуры сокращения штата организации.
- работнику дважды предлагали вакантные должности, однако одна вакантная должность не была предложена. Работодатель сослался на то, что данная должность предназначалась для другого сотрудника, у которого уже была такая рекомендация.
- при увольнении работнику было выплачено выходное пособие в размере 20 окладов с доплатой за классный чин.
- Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, восстановил работника на работе, взыскал компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано.
- Суд апелляционной инстанции изменил решение суда первой инстанции в части указания даты, с которой работник должен быть восстановлен на работу, исправил описку в номере паспорта работника. Остальную часть решения оставил без изменения.
Какое решение принял Второй кассационный суд общей юрисдикции
Суд оставил в силе решение суда первой инстанции в редакции суда апелляционной инстанции, а кассационные жалобы работника и работодателя оставил без удовлетворения.Почему Второй кассационный суд общей юрисдикции принял такое решение
Второй кассационный суд достаточно подробно рассмотрел доводы и работника, и работодателя - изучим их подробнее.- Суд установил, что двухмесячный срок на предупреждение о сокращении истекал 21 марта 2025 года.
Соответственно, именно в этот день работник должен был быть уволен.
Однако работник был уволен 20 марта 2025 года.
Работодатель утверждал, что фактически работнику было известно о сокращении штата уже 17 января 2025 года, поэтому увольнение работника на один день раньше не является существенным нарушением.
Суд такие доводы признал необоснованными и отметил, что двухмесячных срок предупреждения об увольнении начинает течь со дня предупреждения работодателем персонально и под роспись работника о предстоящем увольнении, а не с какого-либо иного дня.
Соответственно, нарушение работодателем срока на предупреждение об увольнении даже на один день влечет за собой серьезные риски признания такого увольнения незаконным.
Что и произошло при рассмотрении данного дела – кассация согласилась с нарушением работодателем процедуры сокращения штата при несоблюдении сроков в один день.
- Суд установил, что работнику неправомерно не предлагали одну вакантную должность.
Работодатель ссылался на то, что на данную должность должен был быть назначен другой сотрудник, который уже прошел аттестацию и имеет рекомендацию на назначение.
Однако суд кассационной инстанции и данный довод признал необоснованным.
Суд отметил, что работодатель обязан был предлагать все вакантные (то есть не занятые) должности в организации на день увольнения работника, в том числе нижеоплачиваемые, которые работник может занимать по состоянию здоровья. Наличие иного кандидата не является причиной не предлагать такую должность.
На момент увольнения работника эта должность была свободна, а значит работодатель обязан был ее предложить.
Еще одно нарушение процедуры сокращения штата со стороны работодателя.
- Суд также отклонил довод работника о том, что нижестоящие суды неправомерно произвели зачет выплаченного выходного пособия при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Суд отметил, что выходное пособие, которое было выплачено работнику в размере 20 должностных окладов с доплатой за классный чин, превышает размер заработной платы за время вынужденного прогула, поэтому суды и отказали в удовлетворении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
1. Тщательно следить за соблюдением двухмесячного срока на уведомление работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников.
2. Рекомендуем производить увольнение через несколько дней после истечения такого срока, поскольку увольнение позже даты истечения двух месяцев допускается, а раньше – нет.
3. Предлагать работникам все имеющиеся в организации вакантные (то есть свободные) должности), в том числе нижеоплачиваемые, которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.Делать это следует в письменном виде.
4. Рекомендуем уведомлять работника о наличии таких должностей не один раз, а, например, два и более раз.
Целесообразно в последний рабочий день работника также уведомить его о наличии вакантных должностей.
5. Каждый раз письменно фиксировать отказы работника (если работник оказывается), например, путем составления акта.
