Топ – 10 вопросов о дистанционной работе

23 марта 2026

1. Нужно ли уведомлять работников о вводе дистанционной работы за 2 месяца?

Ответ на данный вопрос зависит от ситуации:

1. Если работники согласны с такими изменениями, то уведомлять их о переходе на дистанционную работу не нужно.
В этом случае просто заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора о переходе на дистанционную работу (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

2. Если работники не будут согласны с переходом на дистанционную работу, то уведомлять их о таких изменениях нужно будет за 2 месяца, если ведение дистанта связано с изменениями организационных или технологических условий труда.

В таком случае изменения в трудовой договор будут вноситься в одностороннем порядке по правилам ст. 74 Трудового кодекса РФ.

		 Практические рекомендации
	
		 Рекомендуем заранее организовать встречу с работниками и рассказать о предстоящих изменениях. 

		 Целесообразно рассказать работникам о преимуществах дистанционной работы, уведомить, что оплата труда не поменяется.

		 В ходе такой встречи предложить работникам заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. 

		 Если кто-то из работников откажется от перехода на дистанционную работу, а такой переход будет вызван изменениями организационных или технологических условий труда

2. Нужно ли заключать с работниками дополнительное соглашение о переходе на дистанционную работу?

Да, для введения дистанционной работы нужно заключить дополнительное соглашение.
В таком дополнительном соглашении могут быть закреплены следующие условия:

вид дистанционной работы (постоянная (в течение срока действия трудового договора) или временная);
срок действия временной дистанционной работы;
порядок взаимодействия работника и работодателя при исполнении работником своей трудовой функции;
режим рабочего времени дистанционного работника;
вопросы обеспечения работником техническим оборудованием, необходимым для выполнения работником трудовой функции дистанционно, или условие о выплате компенсации работнику за использование принадлежащего работнику технического оборудования;
могут быть предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с дистанционным работником (ст. 312.8 Трудового кодекса РФ);
иные условия.

3. Нужен ли в компании ЛНА о дистанте или достаточно прописать это в трудовом договоре?

Заключение одного трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционной работе будет недостаточно.
Основные положения об организации дистанционной работы должны быть определены на локальном уровне.

Однако для этого не обязательно утверждать самостоятельный локальный нормативный акт (например, в положении о дистанционной работе). Такие положения могут быть определены и в общих локальных нормативных актах (например, правилах внутреннего трудового распорядка).

4. Как указать место работы дистанционного работника?

У дистанционного работника необходимо разделять понятия «место работы» и «место исполнения трудовой функции работника».

Под «местом работы» у дистанционного работника будет, как и обычно, расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Например: «Местом работы является ООО «Ромашка», расположенная в городе Москва».

Однако при дистанционной работе трудовая функция осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала или иного обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места (част 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

То есть в данном случае получается, что у работника место работы одно, но место выполнения трудовой функции другое, поэтому в трудовом договоре, наряду с местом работы следует указать еще и место исполнения трудовых обязанностей (название населенного пункта, где дистанционный работник проживает и осуществляет трудовую функцию).
Например: «Местом исполнения трудовой функции работника является город Пермь».

5. Нужно ли уведомлять какие-то государственные органы о переводе на дистанционную работу?

Да, нужно уведомить СФР, направив отчет по ЕФС-1 (п. 46 Приказа СФР от 17.11.2023 № 2281).

Порядок заполнения формы ЕСФ-1 в данном случае следующий:

в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении, начале договора ГПХ, окончании договора ГПХ" указать кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД»;
в графе 6 «Код выполняемой функции» указать код «ДИСТ»;
в графах 8-10 указать информацию о дополнительном соглашении, на основании которого работнику устанавливается дистанционная работа.

Важно

Отчет необходимо направить не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором изданы приказ (распоряжение), документ или принято иное решение, которые подтверждают оформление перехода работника на дистанционную работу (п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

6. Можно ли установить разъездной характер работы дистанционному работнику?

Прямого запрета на установление дистанционным работникам разъездного характера работы действующее трудовое законодательство не содержит.

Однако разъездной характер работы сам по себе противоречит положениям постоянной дистанционной работы, при которой работник выполняет свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места (часть 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Если трудовая функция работника действительно подразумевает разъездной характер, а также выполнение каких-то задач дистанционно (например, составление отчетов, планов работы, проведение собраний с работниками путем видеоконференцсвязи и т.д., то есть должна быть предусмотрена работа за компьютером), то в таком случае возможно установить работнику разъездной характер работы в сочетании с периодической дистанционной работой.

Однако необходимо анализировать обстоятельства каждой конкретной ситуации.

7. Нужно ли дистанционному работнику выплачивать районный коэффициент?

Да, районный коэффициент к заработной плате дистанционного работника следует применять, поскольку он начисляется в зависимости от места выполнения трудовых обязанностей, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник (п. 1 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) (ред. от 26.04.2017)).

Такая позиция подтверждается и позицией Роструда (Письмо Роструда от 12.09.2023 N ПГ/18818-6-1).

8. Можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ с работой из-за рубежа?

Заключение такого трудового договора возможно, поскольку Трудовой кодекс РФ прямо не устанавливает такого запрета.
К сожалению, на сегодняшний день не закреплена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом, проживающим за пределами Российской Федерации.

Однако пп. 6 п. 3 ст. 208 Налогового кодекса РФ закрепляет, что к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации, относятся, в частности, вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей за пределами Российской Федерации.

Соответственно, налоговое законодательство допускает возможность заключения трудового договора с работником, который осуществляет трудовую деятельность за пределами РФ.
Аналогичной позиции придерживается Минфин России (Письмо Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 01.08.2018 года № 03-04-06/54321).

Однако могут возникнуть риски возникновения вопросов со стороны контрольных (надзорных) органов, поскольку действующим трудовым законодательством прямо не установлена возможность осуществления работником трудовой функции за пределами РФ.

9. Где лучше закрепить график периодической дистанционной работы — в дополнительном соглашении к трудовому договору или достаточно локального акта, на который есть отсылка в договоре?

Рекомендуем закрепить график периодической дистанционной работы в дополнительном соглашении к трудовому договору и в локальном нормативном акте.

Согласно действующему трудовому законодательству особенности режима труда и отдыха дистанционного работника могут определяться коллективным договором (при его наличии), локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 1 ст. 312.4 Трудового кодекса РФ).

Учитывая, что в приведенных статьях перечисление документов, где могут быть зафиксированы такие положения, прописано через запятую, то особенности режима труда и отдыха дистанционного работника должны быть определены и в локальном нормативном акте, и в трудовом договоре или дополнительном соглашении трудовому договору.

10. Какую фиксированную сумму компенсации следует установить работнику за использование личного оборудования/интернета?

Действующим трудовым законодательством не установлен конкретный механизм расчета такой компенсации. Работодатель может самостоятельно определять порядок расчета такой суммы (часть 2 ст. 312.6 Трудового кодекса РФ).

Однако, при установлении такой выплаты, рекомендуется придерживаться следующих принципов:

размер возмещения указанных расходов должен соответствовать экономически обоснованным затратам, связанным с фактическим использованием работником личного (арендованного) оборудования (средств), услуг связи для целей трудовой деятельности,
организация должна располагать копиями документов, как подтверждающими приобретение (аренду) оборудования (средств) работником, так и подтверждающими расходы, понесенные им при использовании их в служебных целях, а также подтверждающими расходы на используемые в служебных целях услуги связи,
компенсация освобождается от налогообложения НФДЛ и страховыми взносами в сумме не более 35 рублей за каждый день выполнения трудовой функции дистанционно, либо в сумме документально подтвержденных расходов работника (абз. 12 пункта 1 ст. 217, пп. 2 пункта 1 ст. 422 Налогового кодекса РФ).