Периодическая дистанционная работа: как установить

Как только ни называют периодическую дистанционную работу: гибридная и комбинированная удаленная работа, полу-дистанционная и смешанная дистанционная работа. Но суть одна: подразумевают работу, при которой сотрудник чередует выполнение своей трудовой функции – дистанционно и на стационарном рабочем месте. При этом срок дистанционной работы (периодической) может быть не определен (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Комбинированная дистанционная работа: как установить

Существуют несколько вариантов, как установить сотруднику фактическую периодическую дистанционную работу:

• вариант 1: изначально в трудовом договоре;
• вариант 2: подписать дополнительное соглашение об установлении дистанционной работы;
• вариант 3: издать локальный нормативный акт о временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (ст. 312.9 ТК РФ).

Обратите внимание! Периодичность обусловлена не наличием срока окончания такого вида дистанционной работы, а тем, что сотрудник чередует ее – на стационарном рабочем месте и вне его.

Временный перевод работников на дистанционную работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами и на их период рассматривают как отдельный вид организации удаленного труда или как способ одностороннего оформления периодического, непрерывного временного и постоянного дистанта.

Временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя возникает при наличии исключительных случаев: катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии и др. Получать согласие сотрудника о временном переводе на дистанционную работу не нужно (ч. 2 ст. 312.1, ст. 312.9 ТК РФ).

Поэтому ниже мы рассмотрим варианты № 1 и 2 – договорное установление периодической дистанционной работы.

Чем отличаются постоянная, временная и периодическая дистанционная работа, и какие документы подготовить для оформления каждого вида, вам подскажут наши опытные консультанты.

Комбинированный дистанционный режим работы: как оформить

При оформлении периодической дистанционной работы возникает вопрос: что именно указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему? В ответ мы разработали для вас простой, но важный алгоритм действий.

Шаг 1: корректно укажите наименование периодической дистанционной работы

Как мы установили выше, периодическая дистанционная работа, в отличие от постоянной и временной, предусматривает чередование труда на стационарном рабочем месте и вне его (ст. 312.1, 312.9 ТК РФ).

Шаг 2: определить срок ее начала и окончания

Периодическая дистанционная работа может вводиться бессрочно. По соглашению сторон для нее может быть установлен срок. В этом случае нужно определить дату ее начала и один из вариантов окончания: с привязкой к конкретной дате или к наличию (наступлению) определенных условий (обстоятельств).

Предпочтительно указать условия (обстоятельства) окончания срока. Если вы определите его конкретной датой – это не нарушение. Однако по практике, чтобы не переподписывать соглашение, лучше указать именно условие (обстоятельство) окончание срока, а не конкретную дату.

Совет   Укажите способ информирования работника об окончании действия соглашения. Например, в виде уведомления на электронную почту об окончании периодической дистанционной работы за пять рабочих дней до ее окончания.

При установлении срока периодической дистанционной работы рекомендуем в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему использовать следующую формулировку:

«Работнику с _______ по _____ (указать условия/обстоятельства) устанавливается периодическая дистанционная работа: при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте».

Шаг 3: укажите место выполнения трудовой функции

Для определения этого условия в трудовом договоре (соглашении к нему) укажите следующую формулировку:

«В период выполнения трудовой функции на территории и под контролем работодателя на стационарном рабочем месте работник находится по адресу обособленного подразделения: г. ______….

В период выполнения работником трудовой функции вне места расположения и контроля работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, работник выбирает место работы самостоятельно».

Указывать конкретный адрес работодателя важно, чтобы снять риск отказа и невыхода сотрудника на стационарное рабочее место. В этом случае у компании будет возможность применить дисциплинарное взыскание за отсутствие в конкретном месте работы в установленные дни (ст. 192 и 193 ТК РФ).

Указание стационарного места работы в виде местности без конкретного адреса: например, «г. Нижний-Новгород», – нарушением не является. Более того, при такой формулировке есть свои плюсы. Например, при переезде компании в пределах указанного города, местность останется прежней и не надо будет подписывать дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении адреса организации (стационарного места работы).

Важно! Фактическое место выполнения работы сотрудник вправе выбирать самостоятельно (ст. 312.1 ТК РФ). Однако в силу разных причин по соглашению сторон его важно определить в трудовом договоре, и это не будет нарушением. Например, для предоставления гарантий и льгот.

Также рекомендуем не указывать адрес местожительства сотрудника в период, когда он будет работать вне стационарного рабочего места. Фактический адрес выполнения трудовой функции и местожительство сотрудника могут быть разными.

Шаг 4: предусмотрите отсылочные нормы на локальные нормативные акты

Укажите в трудовом договоре или соглашении с работником:

«Иные вопросы взаимодействия сторон установлены локальным нормативным актом о дистанционной работе».

Шаг 5: разработайте локальный акт о дистанционной работе

В локальном нормативном акте о дистанционной работе, на который вы ссылаетесь в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), укажите все возможные правила взаимодействия работодателя и удаленного сотрудника: наименование информационной системы (если она применяется), скорость ответа работника и иные вопросы.

Шаг 6: ознакомьте работника с локальным нормативном актом

Ознакомить сотрудника с локальным нормативным актом о дистанционной работе нужно перед заключением с ним трудового договора либо сразу после его принятия (нового документа или очередной его редакции, – ст. ст. 8 и 312.9 ТК РФ).

Какие организационные вопросы нужно отразить в трудовом договоре с работником и в локальном акте компании, а также – как узаконить постфактум дистанционную работу, введенную в период пандемии, вы узнаете на нашем сайте.

Материал подготовила Ульяна Малкович, руководитель направления «Аудит» и «Персональные данные», старший юрист компании «Митрофанова и партнеры»

Подготовить документы для организации дистанционной работы в вашей компании, а также – для приема и перевода сотрудников на удаленный труд, всегда готова наша команда профессионалов.

Оставить заявку на разработку документов для дистанционной работы