Сверху под шапкой
+7 (800) 350-51-32
Войти
119002, Москва г, Калошин пер, дом 4, строение 1,этаж 1, помещение I-Кз
Mip-expert.ru
⚡️ Суды ⚡️
Услуги
Эксперты
Кейсы и статьи
Компания
  • О компании
  • Эксперты
  • Реквизиты
  • Клиенты
  • Отзывы клиентов
Контакты
ИПК
Мероприятия
Курсы для HR
    Mip-expert.ru
    ⚡️ Суды ⚡️
    Услуги
    Эксперты
    Кейсы и статьи
    Компания
    • О компании
    • Эксперты
    • Реквизиты
    • Клиенты
    • Отзывы клиентов
    Контакты
    ИПК
    Мероприятия
    Курсы для HR
      Периодическая дистанционная работа: как установить
      • ⚡️ Суды ⚡️
      • Услуги
      • Эксперты
      • Кейсы и статьи
      • Компания
        • Назад
        • Компания
        • О компании
        • Эксперты
        • Реквизиты
        • Клиенты
        • Отзывы клиентов
      • Контакты
      • ИПК
      • Мероприятия
      • Курсы для HR
      • Мой кабинет
      • +7 (800) 350-51-32
      119002, Москва г, Калошин пер, дом 4, строение 1,этаж 1, помещение I-Кз
      mip@mip-expert.ru
      Все кейсы
      Аудиты
      Аудиты

      Периодическая дистанционная работа: как установить

      • Главная
      • Кейсы
      • Аудиты
      • Периодическая дистанционная работа: как установить

      Как только ни называют периодическую дистанционную работу: гибридная и комбинированная удаленная работа, полу-дистанционная и смешанная дистанционная работа. Но суть одна: подразумевают работу, при которой сотрудник чередует выполнение своей трудовой функции – дистанционно и на стационарном рабочем месте. При этом срок дистанционной работы (периодической) может быть не определен (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

      Содержание:
      • Комбинированная дистанционная работа: как установить
      • Комбинированный дистанционный режим работы: как оформить
      • Шаг 1: корректно укажите наименование периодической дистанционной работы
      • Шаг 2: определить срок ее начала и окончания
      • Шаг 3: укажите место выполнения трудовой функции
      • Шаг 4: предусмотрите отсылочные нормы на локальные нормативные акты
      • Шаг 5: разработайте локальный акт о дистанционной работе
      • Шаг 6: ознакомьте работника с локальным нормативном актом

      Комбинированная дистанционная работа: как установить

      Существуют несколько вариантов, как установить сотруднику фактическую периодическую дистанционную работу:

      • вариант 1: изначально в трудовом договоре;
      • вариант 2: подписать дополнительное соглашение об установлении дистанционной работы;
      • вариант 3: издать локальный нормативный акт о временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (ст. 312.9 ТК РФ).

      Обратите внимание! Периодичность обусловлена не наличием срока окончания такого вида дистанционной работы, а тем, что сотрудник чередует ее – на стационарном рабочем месте и вне его. 

      Временный перевод работников на дистанционную работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами и на их период рассматривают как отдельный вид организации удаленного труда или как способ одностороннего оформления периодического, непрерывного временного и постоянного дистанта.

      Временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя возникает при наличии исключительных случаев: катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии и др. Получать согласие сотрудника о временном переводе на дистанционную работу не нужно (ч. 2 ст. 312.1, ст. 312.9 ТК РФ).

      Поэтому ниже мы рассмотрим варианты № 1 и 2 – договорное установление периодической дистанционной работы.

      Чем отличаются постоянная, временная и периодическая дистанционная работа, и какие документы подготовить для оформления каждого вида, вам подскажут наши опытные консультанты.

      Комбинированный дистанционный режим работы: как оформить

      При оформлении периодической дистанционной работы возникает вопрос: что именно указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему? В ответ мы разработали для вас простой, но важный алгоритм действий.

      Шаг 1: корректно укажите наименование периодической дистанционной работы

      Как мы установили выше, периодическая дистанционная работа, в отличие от постоянной и временной, предусматривает чередование труда на стационарном рабочем месте и вне его (ст. 312.1, 312.9 ТК РФ).

      Шаг 2: определить срок ее начала и окончания

      Периодическая дистанционная работа может вводиться бессрочно. По соглашению сторон для нее может быть установлен срок. В этом случае нужно определить дату ее начала и один из вариантов окончания: с привязкой к конкретной дате или к наличию (наступлению) определенных условий (обстоятельств).

      Предпочтительно указать условия (обстоятельства) окончания срока. Если вы определите его конкретной датой – это не нарушение. Однако по практике, чтобы не переподписывать соглашение, лучше указать именно условие (обстоятельство) окончание срока, а не конкретную дату.

      Совет

       

      Укажите способ информирования работника об окончании действия соглашения. Например, в виде уведомления на электронную почту об окончании периодической дистанционной работы за пять рабочих дней до ее окончания.

      При установлении срока периодической дистанционной работы рекомендуем в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему использовать следующую формулировку:

      «Работнику с _______ по _____ (указать условия/обстоятельства) устанавливается периодическая дистанционная работа: при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте».

      Шаг 3: укажите место выполнения трудовой функции

      Для определения этого условия в трудовом договоре (соглашении к нему) укажите следующую формулировку:

      «В период выполнения трудовой функции на территории и под контролем работодателя на стационарном рабочем месте работник находится по адресу обособленного подразделения: г. ______….

      В период выполнения работником трудовой функции вне места расположения и контроля работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, работник выбирает место работы самостоятельно».

      Указывать конкретный адрес работодателя важно, чтобы снять риск отказа и невыхода сотрудника на стационарное рабочее место. В этом случае у компании будет возможность применить дисциплинарное взыскание за отсутствие в конкретном месте работы в установленные дни (ст. 192 и 193 ТК РФ).

      Указание стационарного места работы в виде местности без конкретного адреса: например, «г. Нижний-Новгород», – нарушением не является. Более того, при такой формулировке есть свои плюсы. Например, при переезде компании в пределах указанного города, местность останется прежней и не надо будет подписывать дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении адреса организации (стационарного места работы).

      Важно! Фактическое место выполнения работы сотрудник вправе выбирать самостоятельно (ст. 312.1 ТК РФ). Однако в силу разных причин по соглашению сторон его важно определить в трудовом договоре, и это не будет нарушением. Например, для предоставления гарантий и льгот.

      Также рекомендуем не указывать адрес местожительства сотрудника в период, когда он будет работать вне стационарного рабочего места. Фактический адрес выполнения трудовой функции и местожительство сотрудника могут быть разными.

      Шаг 4: предусмотрите отсылочные нормы на локальные нормативные акты

      Укажите в трудовом договоре или соглашении с работником:

      «Иные вопросы взаимодействия сторон установлены локальным нормативным актом о дистанционной работе».

      Шаг 5: разработайте локальный акт о дистанционной работе

      В локальном нормативном акте о дистанционной работе, на который вы ссылаетесь в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), укажите все возможные правила взаимодействия работодателя и удаленного сотрудника: наименование информационной системы (если она применяется), скорость ответа работника и иные вопросы.

      Шаг 6: ознакомьте работника с локальным нормативном актом

      Ознакомить сотрудника с локальным нормативным актом о дистанционной работе нужно перед заключением с ним трудового договора либо сразу после его принятия (нового документа или очередной его редакции, – ст. ст. 8 и 312.9 ТК РФ).

      Какие организационные вопросы нужно отразить в трудовом договоре с работником и в локальном акте компании, а также – как узаконить постфактум дистанционную работу, введенную в период пандемии, вы узнаете на нашем сайте.

      Материал подготовила Ульяна Малкович, руководитель направления «Аудит» и «Персональные данные», старший юрист компании «Митрофанова и партнеры»

      Подготовить документы для организации дистанционной работы в вашей компании, а также – для приема и перевода сотрудников на удаленный труд, всегда готова наша команда профессионалов.

      • Комментарии
      Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
      Подписывайтесь на новости:
      Компания
      О компании
      Эксперты
      Реквизиты
      Клиенты
      Отзывы клиентов
      Услуги
      Консультант по трудовому праву 24/7
      Профстандарты: отчетные документы
      Кадровый аудит
      Аудит охраны труда
      Аудит оплаты труда
      Наши контакты

      +7 (800) 350-51-32
      Будни: с 9:00 до 18:00
      119002, Москва г, Калошин пер, дом 4, строение 1,этаж 1, помещение I-Кз
      mip@mip-expert.ru