Перевод работника на срочном трудовом договоре: как оформить по ТК РФ
Производственная необходимость часто требует гибкости: нужно подменить заболевшего коллегу или сохранить ценного временного сотрудника по окончании срока. Возникает соблазн просто перевести работника, чтобы не тратить время на кадровое делопроизводство. Однако трудовое законодательство устанавливает для срочных договоров строгие рамки.
Разберем допустимые способы перевода и скрытые правовые риски.
Как перевести сотрудника на срочном договоре на другую должность?
Трудовой кодекс РФ прямо не запрещает временный перевод работника в течение срока действия срочного трудового договора. Однако выбор способа оформления напрямую влияет на правовые риски для работодателя.
Вариант 1. Временный перевод через дополнительное соглашение
Согласно ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
Например, если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, а срок перевода ограничен выходом этого работника. В таком случае, если в период перевода основная работница, на время отсутствия которой был заключен первоначальный договор, выходит на работу, срок действия срочного трудового договора истекает. Если после этого временно переведенный сотрудник продолжит работать на новой должности, возникает прямой риск нарушения ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ о предоставлении ему прежней работы. Фактически перевод может стать постоянным, что создает правовую неопределенность.
Более того, если ни одна из сторон не потребует прекращения отношений, а работник продолжит трудиться, возникает риск признания трудового договора заключенным на неопределенный срок на основании ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ. Также нельзя исключить риск обжалования работником увольнения в связи с истечением срока договора, если до этого он был временно переведен.
Любой перевод, особенно на срочном договоре, требует безупречного документального сопровождения. Подробнее об необходимых кадровых документах читайте в нашей статье «Какие кадровые документы обязательны для работодателя».
Вариант 2. Расторжение трудового договора и заключение нового
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что прекращение действующего срочного трудового договора возможно только при наличии соответствующего основания. Сам по себе перевод на другую должность основанием для прекращения договора не является.
Законными основаниями могут выступать:
- истечение срока договора (ст. 79 Трудового кодекса РФ);
- соглашение сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ);
- инициатива самого работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ).
После оформления увольнения с работником заключается новый срочный трудовой договор на период отсутствия нового основного работника при наличии оснований, строго предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ.
Сравнение вариантов оформления
| Критерий | Дополнительное соглашение (временный перевод) | Расторжение и новый договор |
|---|---|---|
| Правовая база | Ст. 72.2 Трудового кодекса РФ | Ст. 78, 79, 80 Трудового кодекса РФ |
| Плюсы | Минимальные организационные затраты | Исключает претензии ГИТ и риск признания договора бессрочным |
| Минусы | Риск признания договора бессрочным (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ), риск обжалования увольнения | Требуется соблюдение процедуры увольнения, выплата компенсации за неиспользованный отпуск, издание приказов, внесение записей в трудовую книжку, сдача отчетности |
Изменение основания срочного трудового договора
Отдельно возникает вопрос: можно ли просто изменить основание срочности действующего договора и написать, что теперь он заключен для замещения другого лица (например, с «отпуска по уходу за ребенком» на «временную нетрудоспособность»), заключив дополнительное соглашение?
Делать этого не рекомендуется. Законодательство прямо не предусматривает механизма замены одного основания срочности другим в рамках действующего договора. Изменение основания срочности путем заключения дополнительного соглашения противоречит самой сути срочного трудового договора, который заключается для выполнения работы по конкретным основаниям. Само по себе соблюдение предельного пятилетнего срока (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ) не устраняет рисков.
Последствия такого оформления:
- риск признания судом трудового договора заключенным на неопределенный срок в силу ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ.
- Высокая вероятность привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудовых отношений. Для юридических лиц штраф по данной статье может составить до 100 000 рублей.
Таким образом, если вам необходимо сохранить сотрудника и перевести его на другую срочную позицию, безопаснее прекратить текущий договор и заключить новый на период отсутствия другого основного работника.
Если вы сомневаетесь, как грамотно оформить перевод сотрудника по срочному трудовому договору, оптимизировать кадровые процессы или безопасно расстаться с временным персоналом, обращайтесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши юристы окажут квалифицированную помощь.
Мы проанализируем вашу ситуацию и предложим безопасное и законное решение:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
Вопрос-ответ
Вопрос 1. Можно ли уволить сотрудника по срочному договору по соглашению сторон до того, как основной работник выйдет из отпуска, чтобы сразу принять его на новую срочную вакансию?
Ответ: Да, можно. Трудовой кодекс РФ не содержит запретов на расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ) до наступления события, которое должно было его прекратить. Стороны вправе расторгнуть договор в любое время по взаимной договоренности, что позволит легально заключить новый договор с иным основанием срочности.
Вопрос 2. Что будет, если сотрудник продолжит работать после выхода основного работника?
Ответ: Если ни одна из сторон не потребует расторжения договора, а сотрудник продолжит работу, условие о срочном характере утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).
Вопрос 3. Можно ли просто изменить основание срочности в дополнительном соглашении?
Ответ: Нет, законодательство не предусматривает механизма замены одного основания срочности другим. Это создает риск признания договора бессрочным и привлечения к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Вопрос 4. Нужно ли предупреждать временного сотрудника за 3 дня об увольнении в связи с истечением срока, если мы расторгаем договор из-за выхода основного работника?
Ответ: Нет, не нужно. Согласно ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, правило об обязательном трехдневном письменном предупреждении не применяется к случаям, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Договор прекращается с выходом основного сотрудника.
