Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный
Работодатели часто сталкиваются с необходимостью изменить статус занятости сотрудника. Возникает логичный вопрос: можно ли уведомить работника за два месяца и сделать действующий постоянный договор срочным? Спешим предупредить: односторонний порядок здесь не работает, а подписание дополнительного соглашения таит в себе серьезные юридические риски.
В данной статье подробно разберем, почему закон запрещает такую трансформацию и как оформить изменения без нарушений.
Можно ли изменить срок трудового договора по ст. 74 Трудового кодекса РФ?
Многие работодатели ошибочно полагают, что срок действия договора - это такое же условие, как размер заработной платы или режим работы. Однако системное толкование ст. 57, ст. 58 и ст. 59 Трудового кодекса РФ указывает на иное: срок определяет именно вид (тип) трудового договора, а не его отдельное условие.
Ст. 74 Трудового кодекса РФ разрешает работодателю в одностороннем порядке изменять только условия трудового договора по причине организационных или технологических изменений. Изменение вида договора в одностороннем порядке законодательством не предусмотрено. Следовательно, уведомить работника за два месяца и «ввести» срок в действующий бессрочный договор нельзя.
Можно ли заключить соглашение сторон об установлении срока договора?
Трудовой кодекс РФ не содержит механизма, который позволял бы преобразовать бессрочный трудовой договор во временный. Заключение дополнительного соглашения об установлении срока к бессрочному договору неправомерно. Даже если у организации появились законные основания для срочного договора, указанные в ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный характер может быть установлен только при первоначальном устройстве на работу (заключении договора).
Органы Государственной инспекции труда (ГИТ) при проверках квалифицируют заключение таких дополнительных соглашений как административное правонарушение по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (ненадлежащее оформление трудового договора) с вынесением штрафа до 100 000 руб. на юридическое лицо.
Как законно оформить переход на срочный трудовой договор?
Если у организации объективно возникло основание для оформления срочных трудовых отношений (ст. 59 Трудового кодекса РФ), оформление происходит исключительно через процедуру увольнения и нового приема.
| Шаг процедуры | Действия работодателя и работника | Правовое обоснование |
|---|---|---|
| 1. Прекращение текущих отношений | Расторгнуть действующий бессрочный трудовой договор по законному основанию (например, по соглашению сторон или по инициативе работника) | ст. 78 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) или ст. 80 Трудового кодекса РФ (инициатива работника) |
| 2. Заключение нового трудового договора | Принять работника по новому срочному трудовому договору, обязательно указав конкретное законное основание срочности | ст. 59 Трудового кодекса РФ |
Просто «дописать» срок в уже действующий бессрочный договор нельзя: при споре суд признает договор бессрочным, а увольнение по окончании срока - незаконным.
Любое незаконное увольнение требует от работодателя безупречной доказательной базы. Разбор типичных ошибок при увольнении и алгоритм формирования доказательств, признанных судами, вы найдете в статье «Как уволить сотрудника до окончания испытательного срока: пошаговая инструкция и разбор судебных рисков».
Какая судебная практика по изменению срока трудового договора?
Судебная практика по спорам, когда работодатель пытался через дополнительное соглашение трансформировать бессрочный трудовой договор в срочный (а затем уволить работника по истечении срока), является однозначно отказной для работодателей. Суды признают изменение срока через допсоглашение незаконным, а увольнение - недействительным (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2024 N 88-28058/2024, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.02.2022 N 88-4265/2022).
Обоснование позиции судов:
Ст. 72 Трудового кодекса РФ позволяет по соглашению сторон изменять условия договора. Однако срок определяет вид договора. Подписание сотрудником дополнительного соглашения об установлении срока ухудшает его положение по сравнению с действующим законодательством и лишает гарантий постоянной занятости. Дополнительное соглашение, ухудшающее положение работника, является ничтожным и не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ). Наличие оснований из ст. 59 Трудового кодекса РФ оценивается исключительно на момент заключения (первоначального подписания) договора.
Исключение из практики:
Существует редкая судебная практика, когда суды признавали трансформацию договора возможной, но строго для специфических категорий (руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров) по ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ. К обычным работникам этот подход категорически не применяется - в спорах с рядовым персоналом судебные инстанции единодушно встают на сторону сотрудников.
Для корректного оформления кадровых документов, разработки безопасных алгоритмов изменения условий труда и минимизации рисков судебных споров обращайтесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - мы обеспечим юридическую чистоту ваших процессов и защитим компанию от штрафов.
Поможем адаптировать кадровое делопроизводство под строгие рамки закона:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
Вопрос-ответ
Вопрос 1. Можно ли изменить срок договора по соглашению сторон для руководителя организации?
Ответ: Да, для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров существует исключение. Согласно ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, с ними срочный договор может быть заключен по соглашению сторон независимо от характера работы. Судебная практика допускает трансформацию договора для этой категории через подписание дополнительного соглашения, если волеизъявление было добровольным.
Вопрос 2. Работник сам просит сделать договор срочным и добровольно подписывает дополнительное соглашение. Спасет ли это компанию от штрафа?
Ответ: Нет, не спасет. Судебная практика исходит из того, что работник является экономически более слабой стороной и находится в организационной зависимости от работодателя. Любое соглашение, ухудшающее гарантии сотрудника по сравнению с законом, признается ничтожным (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ), даже если он подписал его без прямого принуждения.
Вопрос 3. Каковы финансовые последствия для работодателя, если суд признает прекращение незаконно установленного срочного договора недействительным?
Ответ: Суд восстановит сотрудника в должности и обяжет компанию выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда и судебные расходы. Кроме того, за ненадлежащее оформление документов предусмотрена административная ответственность.
