Регуляторная гильотина в трудовом праве

Регуляторная гильотина - это механизм, запущенный в 2020 году для радикального сокращения количества обязательных требований, которые проверяются государственными инспекциями. Для работодателя это означает практическую возможность отойти от ряда устаревших советских нормативов в кадровой работе и снять с себя риски административной ответственности за их несоблюдение. 

Разберем, как это работает и какие конкретно документы перестали быть обязательными.

Что такое регуляторная гильотина и почему она появилась?

Главная цель реформы - снять избыточную административную нагрузку, отменив или заморозив нормативные акты, которые были приняты до 1 января 2020 года и содержали устаревшие обязательные требования. По оценкам Минэкономразвития России, в рамках реформы было отменено несколько тысяч нормативных правовых актов, содержащих десятки тысяч обязательных требований.

Правовой основой механизма является ст. 15 Федерального закона от 31.07.2020 № 247-ФЗ «Об обязательных требованиях в Российской Федерации».

Суть правила проста: если акт, содержащий обязательные требования, вступил в силу до 1 января 2020 года и не был заменен или включен в специальный «белый список», то с 1 января 2021 года его требования не могут оцениваться при государственном контроле, а их несоблюдение не является основанием для привлечения к административной ответственности.

Как понять, применяется ли конкретный нормативный акт?

Не все старые акты автоматически перестали действовать. Ключевой инструмент для работодателя - Постановление Правительства РФ от 31.12.2020 № 2467, которым утвержден так называемый «белый список». Это перечень нормативных актов и их групп, на которые «регуляторная гильотина» не распространяется - они продолжают проверяться надзорными органами.

Если документа нет в «белом списке», и он не был заменен новым актом, проверяющие не вправе ссылаться на содержащиеся в нем требования при проведении проверки. При этом сам документ формально может оставаться в правовой базе, но его применение в контрольно-надзорной деятельности запрещено.

Какие нормативные акты в сфере трудового права перестали быть обязательными?

Сформировать единый и полный перечень всех актов, утративших обязательную силу в рамках «регуляторной гильотины», невозможно: реформа затронула сотни документов, а их перечни утверждены множеством отдельных приказов и постановлений.

Однако ключевой документ, который максимально полно охватывает именно сферу трудовых отношений, - это Приказ Минтруда России от 20.10.2020 № 734 «О признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов (положений актов) СССР и утратившими силу некоторых актов РСФСР». В рамках этого приказа были признаны не действующими на территории РФ 253 акта (положения актов) СССР и утратившими силу 3 акта РСФСР в сфере трудовых отношений.

Ниже - перечень конкретных актов и их групп, которые были отменены или признаны необязательными к применению в сфере трудового права. Он не является исчерпывающим, но охватывает основные категории документов, с которыми работодатель может столкнуться на практике.

Акты, отменённые Постановлением Правительства РФ от 04.08.2020 № 1181 (трудовые отношения)

Отменённые акты федеральных органов исполнительной власти (трудовые отношения)

Акты, признанные недействующими Приказом Минтруда России от 20.10.2020 № 734 (трудовые отношения)

Рассмотрим самые популярные акты, которые до сих пор встречаются в кадровом делопроизводстве:

Почему работодателю важно пересмотреть локальные акты?

Ссылка на то, что старый акт не отменен формально, больше не спасает при спорах с Трудовой инспекцией. Если ваш локальный нормативный акт ссылается на отмененные нормы, это создает правовую неопределенность.

Например, если в Положении об отпусках прописан расчет компенсации по старым правилам, а работник обратится в суд с требованием рассчитать ее пропорционально (как это разрешает современная практика и Конвенция МОТ), суд может встать на сторону работника, если локальный акт составлен некорректно.

Если вы сомневаетесь в актуальности своих локальных актов и хотите обезопасить организацию от штрафов ГИТ, обращайтесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши эксперты окажут помощь с комплексным кадровым аудитом и адаптацией документов. 

Вопрос-ответ

Вопрос 1. Инспектор ГИТ на проверке потребовал предоставить документы, обосновывающие расчет компенсации за отпуск по Правилам, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169. Как реагировать?

Ответ: Вы вправе сослаться на то, что применение данного акта носит рекомендательный характер в силу механизма «регуляторной гильотины». Если ваш порядок расчета закреплен в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда или отпусках) и соответствует ст. 127 Трудового кодекса РФ, инспектор не вправе штрафовать вас за отступление от советских правил 1930 года.

Вопрос 2. Нужно ли переделывать локальные акты, если они были приняты до 2021 года и ссылаются на советские нормативы?

Ответ: Да, это целесообразно. Формально старый акт может сохранять силу, но ссылка на него в вашем внутреннем документе создает риск в судебном споре. Рекомендуется актуализировать локальный нормативный акт, убрав отсылки к необязательным советским нормам и закрепив собственный порядок расчета, соответствующий Трудовому кодексу РФ и Конвенции МОТ № 132.

Вопрос 3. Распространяется ли «регуляторная гильотина» на обязанность уведомлять Центр занятости о массовом сокращении?

Ответ: Нет, сама обязанность уведомлять службу занятости сохраняется - она установлена ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». Гильотина отменила лишь необходимость подавать устаревшие приложения № 1 и № 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Уведомление подается по Форме № 1, утв. Приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н, не позднее чем за три месяца при массовом увольнении.