Какие выгоды получит компания, если изменит оклад на часовую ставку оплаты

В период кризиса у любого бизнеса появляется задача провести оптимизацию: производственных процессов, системы управления, фондов и т.д. При этом каждой компании, независимо от ее финансового состояния полезно один раз в два года (а иногда и чаще) пересматривать актуальность и эффективность системы оплаты труда.

Любой вопрос по оплате труда вам помогут оперативно решить в рамках правовой консультации наши опытные эксперты.

Оптимизация оплаты труда: какой способ выбрать

Что включает в себя понятие актуальность и эффективность оплаты труда, каждая компания решает самостоятельно. Как правило это:

оптимизация размеров оплаты труда и мотивации (на уровне аналогичных компаний на рынке);
идеальное соотношение оплаты с производительностью и эффективностью труда, численностью сотрудников;
оптимальная величина расходов на содержание персонала относительно доходности (или прибыли) компании;
предотвращение (или минимизация) правовых рисков;
прозрачность (гибкость, управляемость, и т.д.) системы оплаты труда и поощрения т.д.

Исходя из указанных критериев и определяются те задачи и способы оптимизации, которые будут максимально способствовать актуальности и эффективности системы оплаты труда.

ВЫПИСКА

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за условия, отклоняющиеся от нормальных; особые климатические условия, включая территории с радиоактивным загрязнением, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Стандартная часовая тарифная ставка – неизменная расценка за каждый час работы, на которую не влияют объем и качество труда.

Премиальная почасовая ставка – расценка за каждый час работы, на которую влияют объем и качество труда (оплата не только за отработанное время, но и выплата премии).

Нормированная почасовая ставка – расценка за каждый час работы, при которой гарантируется доплата за соблюдение некоторых условий, установленных работодателем.

Совет

«Оклад» и «тарифная ставка» – это чистая оплата за труд и в нее не включаются стимулирующие и компенсационные выплаты. Следуйте правилу «одна должность = один оклад и одна тарифная ставка». При этом заработная плата у работников на одной позиции может быть разной (ст. 129 ТК РФ).

Для экономии средств компании важно не только перейти на оптимальную систему оплаты труда, но и верно рассчитывать периоды рабочего времени. О том, как ошибка в периоде при суммированном учете чуть не стоила компании больше 600 000 рублей, вы узнаете в нашем кейсе.

Часовая ставка оплаты

Одним из вариантов оптимизации системы оплаты труда может быть смена оклада на часовую ставку. Часовая ставка работника обеспечивает:

прозрачность планирования фонда оплаты труда работников (далее – ФОТ). Разрыв в отклонениях планового ФОТ от фактического при часовой тарифной ставке (далее – ЧТС) в среднем в два-три раза меньше, чем при окладной системе;
минимизацию выплат при переработках работников в «праздничные» месяца: январь, май и т.д.;
снижение уровня конфликтов с работниками по оплате труда на 30%, а при суммированном учете рабочего времени на 70%.

Экономический эффект от смены системы оплаты труда будет виден в любой компании, независимо от специфики ее деятельности. Большей частью это выгодно работодателям промышленно-производственной сферы. Однако попробовать такой эффективный вариант оптимизации стоит каждому.

Аудит ФОТ в соответствии с актуальными требованиями законодательства позволит компании определить возможные риски, оптимизировать оплату труда, а также своевременно выявить нарушения и избежать ответственности.

Как изменить оклад на тарифную ставку

Перейти на ЧТС можно по соглашению сторон либо по инициативе работодателя. При обоюдном согласии сторон с работником (ст. 8, 57, 72 ТК РФ):

подписывают допсоглашение к его трудовому договору о переходе на ЧТС;
издают об этом приказ, в котором указывают основание перехода на ЧТС, уполномоченных лиц, дают им распоряжения и устанавливают сроки для их исполнения;
на основании приказа корректируют локальные акты (например, штатное расписание, ПВТР, Положение об оплате труда, Положение о премировании – при наличии).

Если инициатор перехода на ЧТС является работодатель, то нужно соблюсти процедуру по статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 57, 74, 306, 344 ТК РФ):

издать приказ о переходе на ЧТС в связи с изменением организационных или технологических условий труда;
уведомить работника о переходе на ЧТС с указанием причин (по общему правилу не менее чем за два месяца; за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо; за 7 календарных дней, если работодатель – религиозная организация);
по истечении срока уведомления заключить с работником при его согласии допсоглашение к трудовому договору о переходе на ЧТС, а также внести об этом изменения в локальные акты компании.

Когда кадровые действия совершены, нужно изменить настройки в информационной системе, а затем проверить корректность данных о ЧТС в расчетном листе.

Важно! Если сотрудник не согласен перейти с оклада на тарифную ставку по инициативе работодателя, последний обязан предложить ему другую работу (при наличии), которая разрешена по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы или отказе на перевод сотрудника увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание! Работодатель, который установил почасовую оплату труда, должен следить, чтобы при выполнении в течение календарного месяца нормы рабочего времени (например, из расчета 40 часов в неделю) размер заработной платы сотрудника с часовой тарифной ставкой не оказался меньше регионального МРОТ (ст. 133, 133.1 ТК РФ).

Эффективность оплаты по ЧТС

Приведем примеры разницы в оплате труда на основании должностных окладов и часовых тарифным ставок и увидим по кумулятивному результату, какой экономический эффект дает переход на ЧТС.

Пример

У работника А должностной оклад – 33600 руб. У работника Б размер часовой ставки – 200 руб.

В большинстве месяцев при норме 168 часов и первый, и второй работники будут получать одну и ту же оплату. Однако при переработках оплата труда работников уже будет отличаться.

Допустим, у каждого сотрудника была сверхурочная работа в январе (при условной норме 121 час) в количестве восьми часов.

В этом случае работник А получит: 33600 руб./121 час. = 278 руб./час.

За восемь часов переработки его оплата труда = 8 часов * 278 руб./час. *1,5 = 3336 руб.

Работник Б получит за эти же восемь часов = 8 часов*200 руб./час *1,5 = 2400 руб.

Таким образом, разница в оплате работника А и работника Б при сверхурочной работе составит 936 руб. в пользу работника А. Это целых 3% от размера должностного оклада.

Конечно, многое в расчетах зависит от того, в каком месяце появится сверхурочная работа. Тем не менее, по практике большинству компаний удается сэкономить на выплатах именно при часовой тарифной ставке, нежели при должностном окладе.

Кроме того, при расчете нормы загрузки и для понимания количества часов возможной переработки именно ЧТС дает возможность точно спланировать ФОТ, по сравнению с окладной системой оплаты труда, при которой стоимость часа «плавает» каждый месяц.

Как оптимизировать ФОТ, заменив служебные командировки на разъездной характер работы, вы узнаете на нашем сайте.

Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, генеральный директор