Перевод в другую местность: что делать при отказе работника
Переезд офиса, склада или иного подразделения в другой населенный пункт - ситуация, с которой сталкиваются многие работодатели. Сотрудники не всегда готовы продолжать работу на новом месте работы, даже если им предложен служебный транспорт.
Разберем, как правильно оформить отказ работников от переезда, какие вакансии им необходимо предложить, как проходит предупреждение об увольнении и какие гарантии работника возникают для работодателя.
Перевод в другую местность: возможен ли без согласия работника?
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника - ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.
В Постановлении Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П разъяснено, что изменение местности, в которой работник осуществляет трудовую деятельность, не может быть произведено без его согласия, даже если работодатель сам в другую местность не переезжает.
Отсюда два практических вывода:
- приказ о переезде склада, цеха или офиса не заменяет письменное согласие каждого сотрудника;
- служебный транспорт, компенсация дороги и удобные маршруты не устраняют необходимость такого согласия и не освобождают от установленных гарантий.
Какие вакансии нужно предлагать при отказе от перевода в другую местность?
Предложение вакансий не ограничивается подразделением, в котором работают работники, и не может быть сведено исключительно к должностям, близким к их текущей трудовой функции.
Рекомендуется предлагать работникам все имеющиеся вакантные должности (предусмотренные штатным расписанием организации, свободные, то есть не замещенные каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и по которым работодатель ищет работника) в местности места работы, во всех структурных и обособленных подразделениях.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
| Категория вакансии | Нужно ли предлагать |
|---|---|
| Свободные должности по штатному расписанию в той же местности | Да, во всех подразделениях |
| Нижестоящие и нижеоплачиваемые должности | Да, если работник может их выполнять |
| Должности, занятые по совмещению | Да, формально они считаются свободными |
| Должности, частично занятые совместителями, например на 0,5 ставки | Да |
| Временно вакантные места, в том числе на время декретного отпуска | Да |
| Вновь введённые должности, если они включены в штатное расписание до увольнения | Да |
Предложения лучше делать неоднократно: при уведомлении о переходе, при последующих появлениях вакансий и повторно - непосредственно перед увольнением, если вакантная должность осталась свободной. Кроме того, рекомендуется документально фиксировать предложения вакансий и акты об отказе. Это позволит подтвердить законность действий и снизить судебные риски.
Для упрощения процедуры рекомендуется в письменном предложении каждой вакансии сразу указывать:
- наименование должности и структурное подразделение;
- основные должностные обязанности;
- условия оплаты труда;
- требования к образованию и квалификации;
- необходимый опыт работы, профессиональные навыки и иные обязательные требования к кандидату.
Такой подход позволит работникам самостоятельно оценить возможность занятия предлагаемой должности и принять обоснованное решение о согласии или отказе от перевода.
Если работник не соответствует требованиям к претендуемой должности, отказ в переводе необходимо обосновать конкретными требованиями к должности и отсутствием у работника необходимой квалификации.
При этом предложение вакансий должно строго соответствовать не только квалификационным, но и территориальным требованиям закона. О том, что считать данной местностью и как правильно предлагать вакансии при сокращении, мы подробно рассказывали в отдельном материале «Местность при сокращении: предлагаем вакансии правильно».
Какое основание увольнения применять?
Здесь чаще всего и возникает ошибка. Если работник отказался ехать на новое место, уволить его за отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ нельзя.
Как указано в Постановлении Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П прекращение трудового договора при отсутствии возможности предоставить другую работу в прежней местности осуществляется по правилам, предусмотренным для ликвидации организации, с соответствующими гарантиями - п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Если же работодатель продолжает деятельность в прежней местности, а рабочие места по старому адресу фактически упраздняются, применять нужно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штата работников. Основание определяется фактическим положением дел, а не названием приказа о переезде.
Рекомендуемый алгоритм действий работодателя при переезде офиса
| Шаг | Действие | Правовое основание |
|---|---|---|
| 1 | Подтвердить изменение места работы и определить правовое основание прекращения трудовых договоров | Приказ о переезде, фактические обстоятельства |
| 2 | Письменно предложить работникам продолжить работу на новом месте работы с указанием места работы, должности и условий труда; зафиксировать согласие или отказ каждого сотрудника | ст. 72.1 Трудового кодекса РФ |
| 3 | В случае отказа от перевода вручить работникам предупреждение об увольнении персонально и под подпись не менее чем за два месяца | ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П |
| 4 | Письменно предложить каждому работнику все имеющиеся у работодателя вакансии в прежней местности, которые он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности; проверить вакансии во всех подразделениях | ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ |
| 5 | Продолжать предлагать вакансии: в течение срока предупреждения об увольнении и до увольнения повторно проверять наличие подходящих вакансий и предлагать вновь появившиеся | ст. 180 Трудового кодекса РФ |
| 6 | Оформить увольнение и произвести выплаты: если работник отказался продолжить работу на новом месте работы и отсутствует возможность предоставить подходящую работу в прежней местности, при наличии подтвержденных оснований оформить увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с гарантиями, предусмотренными ст. 178 и ст. 180 Трудового кодекса РФ | п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 178, ст. 180 Трудового кодекса РФ |
Отдельная проблема - сотрудники, которые не хотят подписывать документы. Устный отказ плохо доказуем. Предложение вакансии и решение работника нужно фиксировать письменно, а при уклонении от подписи составлять акт об отказе от ознакомления в присутствии минимум трех свидетелей.
Гарантии работника при отказе от переезда
При расторжении трудового договора по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка - ст. 178 Трудового кодекса РФ. Действуют также гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Соблюсти эту цепочку непросто: нужно одновременно проверить штатное расписание по всем подразделениям, корректно выбрать основание и выдержать сроки предупреждения. Если вы оцениваете рискованный переезд подразделения или готовите документы по уже начавшемуся спору, обратитесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши эксперты готовы вам помочь.
Мы проанализируем вашу ситуацию и предложим безопасное и законное решение:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
Вопрос-ответ
Вопрос 1. Можно ли уволить работника сразу после отказа от переезда, без двухмесячного предупреждения?
Ответ: Нет. По правилам постановления Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П увольнение оформляется с соблюдением гарантий, предусмотренных для случаев ликвидации организации. Это означает персональное предупреждение работника под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения - ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Вопрос 2. Сохраняется ли за работником средний заработок на период трудоустройства после увольнения?
Ответ: Да. При увольнении по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка - ст. 178 Трудового кодекса РФ. В дальнейшем средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях - и за третий месяц по решению службы занятости.
Вопрос 3. Что делать, если работник отказывается подписывать уведомление о переезде и предложение вакансий?
Ответ: Факт ознакомления и факт отказа фиксируются актом, составленным в присутствии минимум трех свидетелей. Акт подписывается составителем и свидетелями, после чего приобщается к личному делу работника. Это заменяет его подпись и позволяет работодателю подтвердить соблюдение процедуры в случае судебного спора.
Вопрос 4. Обязан ли работодатель предлагать вакансии, если работник уже написал заявление об увольнении по собственному желанию?
Ответ: Если работник инициирует расторжение трудового договора по собственному желанию - ст. 80 Трудового кодекса РФ, процедура предложения вакансий не применяется. Обязанность предлагать вакансии возникает только при увольнении по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
