Сокращение: кого нельзя уволить и что делать с защищенными категориями работников
Полное закрытие структурного подразделения без ликвидации самой организации ставит перед работодателем сложную задачу, если в штате есть категории работников, которых нельзя сократить. Ситуация заходит в тупик, если их старой работы больше нет, от вакансий они отказываются и не идут на расторжение трудового договора по соглашению сторон.
Как действовать, чтобы не получить штрафы и судебные иски?
Отказ от вакансии при сокращении
Если вы закрываете отдел, но сама компания продолжает работать, уволить сотрудника из «защищенной» категории, например, одинокую мать или женщину с ребенком до 3 лет, просто потому, что для него нет работы, нельзя. Закон запрещает это делать по инициативе работодателя.
Защищенные категории при сокращении:
- беременные женщины (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ);
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, воспитывающие таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ);
- одинокие родители детей до 16 лет, ребенка-инвалида - до 18 лет (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ);
- единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет, либо единственные кормильцы ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ);
- сотрудники в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске на установленный день прекращения трудовых отношений (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- работники, с которыми временно приостановлено действие трудового договора в связи с призывом по мобилизации или прохождением службы по контракту (ст. 351.7 Трудового кодекса РФ);
- супруги погибших (умерших) ветеранов боевых действий, не вступившие в повторный брак - в течение одного года с даты гибели (смерти) ветерана (ст. 264.1 Трудового кодекса РФ).
В такой ситуации у вас есть только два законных пути:
- Рассмотреть возможность установления дистанционного формата работы в сочетании с переводом.
- Предложить расторжение трудового договора по соглашению сторон с выплатой согласованной компенсации.
Если работник отказывается подписывать предложения о переводе или соглашении сторон, важно правильно зафиксировать этот факт. Алгоритм составления акта об отказе с участием свидетелей и правила почтовой отправки подробно разобраны в статье «Как правильно уведомить работника о сокращении: легитимные способы и действия при отказе».
Можно ли объявить простой вместо сокращения?
Многие работодатели рассматривают простой как способ сохранения трудовых отношений с теми, кого нельзя сократить. Однако простой (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ) возможен только при временной приостановке работы.
Если деятельность подразделения прекращается окончательно и возобновление не планируется, использовать простой не следует. Суды считают это попыткой замаскировать сокращение. Это влечет взыскание недополученного заработка и компенсации морального вреда.
Хотя Трудовой кодекс РФ не ограничивает срок простоя, он должен быть именно временным. Длительный простой при фактическом отсутствии работы неправомерен.
Как сократить мобилизованного работника?
Пока сотрудник находится на СВО или в период приостановки договора по мобилизации, его должность сохраняется (ст. 351.7 Трудового кодекса РФ). Уволить его по инициативе работодателя в это время нельзя.
Как только сотрудник возвращается и договор возобновляется, запрет на сокращение снимается. После возобновления трудового договора вы можете провести сокращение в общем порядке.
Для этого необходимо:
- уведомить работника;
- предложить имеющиеся вакансии;
- учесть преимущественное право на оставление на работе (в частности, для работников, чей договор был возобновлен по ч. 9 ст. 351.7 Трудового кодекса РФ);
- выплатить все положенные суммы.
Сводная таблица действий работодателя
| Категория работника | Действия работодателя при отказе от вакансий | Правовое основание |
|---|---|---|
| Одинокие матери, женщины с детьми до 3 лет и иные защищенные от увольнения по сокращению категории работников | Сохранить трудовой договор, предложить дистанционный характер работы или увольнение по соглашению сторон. Увольнение в связи с сокращением запрещено | ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ |
| Мобилизованный работник (договор приостановлен) | Сохранить должность на период приостановления. Сокращение возможно только после возобновления договора | ст. 351.7 Трудового кодекса РФ |
Для корректного оформления кадровых документов и минимизации судебных рисков при сокращении защищенных категорий работников обращайтесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши эксперты окажут полную правовую поддержку.
Мы поможем адаптировать кадровое делопроизводство под строгие рамки закона:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
Вопрос-ответ
Вопрос 1. Если сотрудник отказывается от всех вакансий, нужно ли оформлять это письменно?
Ответ: Да. Отказ от предложенных вакансий лучше фиксировать письменно: либо в самом предложении (подпись сотрудника об ознакомлении и отказе), либо отдельным заявлением. Это защитит работодателя в случае трудового спора и подтвердит соблюдение процедуры.
Вопрос 2. Обязан ли работодатель предлагать вакансии в других регионах, если подразделение закрывается в одном городе?
Ответ: Только если это предусмотрено локальными актами или коллективным договором. По общему правилу ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии в данной местности. Вакансии в других регионах - только если это прямо прописано во внутренних документах или соглашении.
Вопрос 3. Что делать, если защищенный сотрудник согласен уволиться, но требует слишком большую компенсацию?
Ответ: Размер компенсации при увольнении по соглашению сторон определяется договоренностью. Если сумма кажется завышенной, можно предложить альтернативу: перевод на другую должность, удаленную работу или сохранение трудовых отношений с изменением условий.
