Работник оформлен в головной компании, а работает в нескольких организациях группы: чем грозит такой подход

24 августа 2026

Время прочтения: 9 мин.

Работник оформлен в головной компании, а работает в нескольких организациях группы: чем грозит такой подход

В погоне за гибкостью бизнеса или экономией руководители нередко прибегают к простой схеме: специалист оформлен по трудовому договору только в одной фирме (обычно основной), но фактически выполняет работу в интересах или на территории другого юридического лица группы. Работодатель считает это внутренней оптимизацией, не оформляя никаких отношений с другими юридическими лицами. Оплата за эту дополнительную нагрузку часто происходит неофициально либо не происходит вовсе, в расчете на устные договоренности.

Однако судебная практика последних лет показывает, что такой подход ведет к серьезным рискам и финансовым потерям для всех вовлеченных организаций. Отсутствие письменного договора не защищает компанию от признания трудовых отношений, если работник фактически выполнял работу в ее интересах.

Оглавление:

1. Фактическое допущение: доказательства есть всегда.
2. Работа в интересах нескольких компаний.
3. Срок исковой давности не работает против работника.
4. Административные риски для всех компаний.
5. Практические рекомендации для работодателей.
6. Вопрос-ответ.

1. Фактическое допущение: доказательства есть всегда

Законодательство встает на защиту работника как экономически более слабой стороны. В соответствии со ст. 16 и ст. 67 Трудового кодекса РФ, если работник был фактически допущен к работе с ведома работодателя, трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.

В судебной практике это работает просто: если истец докажет, что он систематически выполнял поручения, подчинялся распоряжениям и в его обязанности входил не разовый проект, а постоянная функция компании — суд признает отношения трудовыми.

Важно

Поручить работу «в устной форме» — значит создать неоспоримые в суде доказательства для взыскания заработной платы за весь период.

В современных реалиях в качестве доказательств работы ключевым становится электронный след:

поручения по электронной почте или в мессенджерах;
электронная переписка;
подписание внутренних документов (заявки, акты сверок, доверенности);
координация действий подчиненных в других организациях;
доступы к корпоративным системам нескольких юридических лиц.

Все это в суде трактуется как подтверждение контроля работодателя над действиями работника. Если в переписке руководитель другой компании ставит задачи, а сотрудник их принимает и отчитывается, это прямое указание на фактическое допущение к труду.

Судебная практика знает случаи, когда подобные действия приводили к многомиллионным искам.

Например, в одном из дел сотрудник, оформленный в одном юридическом лице, фактически исполнял обязанности в нескольких других компаниях. Суд признал факт трудовых отношений с каждой из них, взыскав заработную плату, компенсации и проценты за весь период фактической работы. Работодатель не смог оспорить претензии, так как переписка и внутренние документы подтверждали факт выполнения трудовой функции (например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2025 N 88-32094/2025 по делу N 2-500/2024).

2. Работа в интересах нескольких компаний

Трудовой кодекс РФ прямо допускает работу по совместительству у нескольких работодателей. Статьи 60.1 и 282 Трудового кодекса РФ не ограничивают количество мест работы по совместительству. Сотрудник вправе заключать трудовые договоры с любым числом организаций при условии соблюдения ограничений по рабочему времени (ст. 284 Трудового кодекса РФ — не более 4 часов в день).

Важно

Если специалист выполняет функции в интересах нескольких юридических лиц, но договор оформлен только с одним, это не освобождает остальные организации от обязанности оплачивать его труд. Каждое лицо, в интересах которого выполнялась работа, может быть признано отдельным работодателем.

Сотрудник вправе подать иски к каждой такой организации. Поскольку признаки фактического допущения (поручения, отчеты, подписи) фиксируются отдельно по каждой компании, суды выносят самостоятельные решения о взыскании. Работодатель не может ссылаться на то, что сотрудник «уже получил заработную плату» в головной компании — это разные работодатели с самостоятельными обязательствами.

Таким образом, один неоформленный сотрудник превращается в несколько параллельных судебных процессов и исполнительных листов. При этом, хотя по ст. 284 Трудового кодекса РФ работа по совместительству ограничена по времени, если факт работы доказан, суды взыскивают оплату без учета этого ограничения, исходя из объема фактически выполненной работы.

3. Срок исковой давности не работает против работника

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Суды придерживаются позиции, что невыплата заработной платы является длящимся нарушением. По смыслу, изложенному в Постановлении Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 N 38-П, работник вправе обратиться за взысканием невыплаченных ему денежных средств независимо от времени, прошедшего с момента окончания периода, за который они должны были быть выплачены, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора. Учитывая, что в рассматриваемой ситуации будет стоять требование о признания отношений трудовыми, период трудовых отношений, в том числе их прекращение, будет установлен судом. Соответственно, срок исковой давности начинает течь только с момента признания отношений трудовыми (ст. 14 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, сотрудник может уволиться, а в течение года подать иск к каждой компании, где он фактически работал. Суд отклонит возражения о пропуске срока, поскольку до вынесения решения отношения считались неопределенными. Это означает, что взыскать заработную плату можно за весь период скрытой работы.

Кроме того, если работодатель не представил доказательств размера оплаты (штатное расписание, подписанные расчетные листки), суд имеет право рассчитать сумму долга исходя из среднерыночной зарплаты для аналогичной должности или из оклада, установленного на аналогичных позициях внутри компании.

К этой сумме добавляются:

проценты за задержку выплат за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ);
компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ), размер которой суд определяет самостоятельно, и она может достигать десятков тысяч рублей.

4. Административные риски для всех компаний

Сама по себе работа в интересах другого юридического лица без надлежащего оформления создает комплекс рисков для всех организаций:

№	Для компании, где сотрудник официально оформлен (работодатель по документам)	Для компании, в интересах которой сотрудник фактически работает
1	Риск исключения расходов на оплату труда из налога на прибыль. Если будет доказано, что сотрудник фактически выполнял трудовую функцию в пользу третьего лица, налоговый орган признает затраты на эту часть заработной платы экономически необоснованными. Выплаченная заработная плата будет полностью или частично исключена из расходов по налогу на прибыль, так как работа выполнялась не в интересах работодателя	Риск доначисления налогов, страховых взносов и привлечения к ответственности. В случае судебного иска о признании трудовых отношений компания будет обязана выплатить сотруднику зарплату за весь период, проценты за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ), компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и судебные расходы. С присужденных сумм заработной платы компания обязана исчислить и уплатить НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды. Неисполнение этой обязанности влечет доначисление соответствующих сумм налогов и взносов, пеней за каждый день просрочки, а также привлечение к налоговой ответственности по ст. 122 НК РФ
2	Риск переквалификации отношений между компаниями как предоставление заемного труда. Это запрещено ст. 56.1 ТК РФ. Влечет отказ во включении затрат на оплату труда в расходы по налогу на прибыль и административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ	Риск привлечения к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за уклонение от оформления трудового договора, а также включение в реестр недобросовестных работодателей (Постановление Правительства РФ от 27.12.2024 N 1927 "Об утверждении Правил ведения реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости")

5. Практические рекомендации для работодателей

Чтобы минимизировать риски, связанные с работой сотрудников в нескольких компаниях, следуйте этим правилам:

1. Легализуйте каждый случай работы в другой компании.
Если специалист выполняет функции в интересах другого юридического лица, с ним обязательно должен быть заключен один из следующих документов:

Трудовой договор по совместительству (внешнему) с каждой компанией, где он фактически работает (ст. 60.1, 282 Трудового кодекса РФ).
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) на выполнение конкретных задач, если работа носит разовый, а не системный характер. Однако здесь важно избежать признаков подмены трудовых отношений: не указывать должность, не требовать подчинения внутреннему распорядку, не давать ежедневных поручений. В противном случае возможна переквалификация договора в трудовой с привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Агентский договор между компаниями, если сотрудник одной организации выступает агентом для другой.

2. Четко разграничивайте рабочее время.
При оформлении по совместительству строго соблюдайте ограничения, установленные ст. 284 Трудового кодекса РФ:

продолжительность работы не должна превышать 4 часов в день;
в течение месяца — не более половины нормы рабочего времени.

Если сотрудник физически не может уложиться в эти лимиты, необходимо рассмотреть другие варианты:

совмещение профессий в рамках одной компании с доплатой (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ);
заключение договора оказания услуг между юридическими лицами, в рамках которого сотрудник выполняет работу для другой компании.

В любом случае фиксируйте фактически отработанное время в табелях учета, чтобы при проверке у вас были доказательства соблюдения норм.

3. Исключите устные поручения и системную работу без договора.
Любые задачи для сотрудников других юридических лиц должны проходить через официальное делегирование. Никогда не поручайте системную работу на словах. Любое устное поручение в суде будет истолковано в пользу работника как фактическое допущение к работе.

4. Документируйте все факты выполнения работы.
Ведите документооборот строго по каждому случаю взаимодействия:

Если сотрудник выполняет разовую работу — оформляйте акт приема-передачи.
Если работа носит постоянный характер — оформляйте трудовой договор по совместительству.
Если сотрудник направляется на территорию другой компании — оформляйте командировку или заключайте договор между юридическими лицами.

Фиксируйте в письменном виде все поручения, отчеты и результаты работы. Это поможет защитить компанию в случае судебного спора и доказать, что отношения были оформлены надлежащим образом.

6. Вопрос-ответ

Вопрос 1. Может ли сотрудник, оформленный на полную ставку в головной компании, официально работать по совместительству в нескольких других обществах без разрешения основного работодателя?
Ответ: Да, может. Трудовой кодекс РФ (ст. 282) не требует согласия основного работодателя для заключения трудового договора по совместительству, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, для руководителей организаций). Единственное ограничение — продолжительность работы по совместительству не должна превышать 4 часов в день (ст. 284 Трудового кодекса РФ).

Вопрос 2. Если сотрудник работал в нескольких компаниях без договора, может ли он подать иски к каждой из них?
Ответ: Да. Каждое юридическое лицо, в интересах которого выполнялась работа, является самостоятельным работодателем. Суд может признать трудовые отношения с каждым из них и взыскать заработную плату отдельно по каждому иску.

Вопрос 3. Как перестраховаться, чтобы не платить заработную плату за прошлые периоды по суду?
Ответ: Единственный законный способ — четкое документальное разделение. Если функции носят разовый характер — оформляйте договор гражданско-правового характера (ГПХ) на конкретный результат, но без признаков подмены трудовых отношений (без указания должности, подчинения распорядку, ежедневных поручений). Если работа системная и постоянная — оформляйте трудовой договор по совместительству. Никогда не поручайте системную работу на словах; любое устное поручение в суде будет истолковано в пользу работника как фактическое допущение (ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Чтобы заранее оценить масштаб потенциальных рисков в вашей конкретной ситуации и разработать стратегию легализации отношений с сотрудниками, работающими на несколько юридических лиц, необходима грамотная правовая консультация, которая на этом этапе поможет избежать многомиллионных исков в будущем - эксперты компании «Митрофанова и партнеры» готовы помочь вам.

Свяжитесь с нами!

Вы получите не просто ответ, а готовое решение, которое сэкономит ваше время и деньги:

- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru

- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60

Проконсультироваться