Постоянная работа в выходные: почему это риск для работодателя
Привлечение сотрудников к работе в выходные дни - распространенная практика, особенно при сменных режимах. Однако, если такое привлечение становится регулярным, а работник фактически лишается полноценного отдыха, работодатель сталкивается с серьезными правовыми рисками.
Разберем, какие нормы нарушаются и как выстроить работу без риска штрафов и трудовых споров.
Можно ли постоянно привлекать к работе в выходной день?
Нет. Привлечение к работе в выходной день на постоянной основе, даже при наличии письменного согласия работника, создает существенный риск нарушения требований охраны труда и законодательства о режиме отдыха.
Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Привлечение работников к работе в выходные допускается с их письменного согласия, но только при необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Таким образом, одного лишь письменного согласия недостаточно - необходимо наличие оснований, предусмотренных ст. 113 Трудового кодекса РФ. Если работа в выходной день носит систематический характер (например, при скользящем графике, когда сотрудника постоянно вызывают в его законные дни отдыха), контролирующие органы могут прийти к выводу об отсутствии таких оснований: работа фактически является регулярной, а не обусловлена заранее непредвиденной и срочной необходимостью.
Кроме того, согласно ст. 110 Трудового кодекса РФ у работника должен быть непрерывный отдых не меньше 42 часов в неделю. Работа в выходной день - это исключение, а не правило. Если вызывать сотрудника регулярно, этот отдых просто не соблюдается.
Работа без выходных: риски для работодателя
Игнорирование норм отдыха влечет за собой комплекс серьезной ответственности работодателя. Для наглядности мы свели основные риски в таблицу:
| Вид ответственности | Наименование нормативного акта | Суть нарушения и последствия |
|---|---|---|
| Уголовная | ч. 1 ст. 143 Уголовного кодекса РФ | Нарушение требований охраны труда, в т.ч. режима отдыха, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью или смерть человека |
| Административная (трудовая) | ч. 1, ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ | Нарушение порядка привлечения к работе в выходной, непредоставление еженедельного отдыха или неполная выплата повышенной оплаты. Штрафы на юридических лиц до 50 000 руб. |
| Административная (охрана труда) | ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ | Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, в т.ч. к соблюдению режима труда и отдыха. Штраф на юридических лиц от 50 000 до 80 000 руб. |
| Налоговая | Налоговый кодекс РФ | Оплата работы в выходной день, нарушающая законодательство, не будет включена в расходы при исчислении налогооблагаемой базы по налогу на прибыль |
| Материальная | ст. 236 Трудового кодекса РФ | Возникает при нарушении сроков выплаты повышенной оплаты за работу в выходной день (начисление процентов) |
Даже если работа в выходной день оформлена, крайне важно корректно ее оплатить. Ошибки в расчетах при выборе работником отгула или двойной оплаты ведут к дополнительным штрафам - подробности вы найдете в нашей статье «Как оплатить работу в выходной день при предоставлении отгула».
Что делать, чтобы избежать рисков?
Для минимизации рисков необходимо соблюдать норму рабочего времени и привлекать работника к работе в выходной день только при наличии реальной необходимости и оснований, предусмотренных ст. 113 Трудового кодекса РФ.
Если рабочие процессы требуют постоянного присутствия сотрудников в выходные, рекомендуем рассмотреть следующие варианты:
- сформировать резерв подменного персонала. Это позволит закрывать потребность в работниках без постоянной работы одних и тех же сотрудников в их выходные дни.
- Привлекать разных работников. При отсутствии возможности формирования резерва рекомендуется распределять работу в выходные между разными сотрудниками, не допуская системной работы без выходных.
- Рассмотреть оформление трудового договора по совместительству. Важно учитывать: работа по совместительству предполагает выполнение трудовой функции по другой должности. Если требуется выполнение работы по той же должности, такой вариант влечет риск переквалификации ее в скрытую работу в выходной день и сверхурочную работу в зависимости от того, когда она имела место.
Если вы сомневаетесь в законности привлечения сотрудников к работе в выходные дни, для получения консультации или заказа услуги обращайтесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши эксперты квалифицированно настроят все кадровые процессы.
Мы предоставим полную правовую поддержку:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
Вопрос-ответ
Вопрос 1. Можно ли оформить сотрудника по совместительству на ту же самую должность, чтобы легально привлечь его к работе в его основные выходные?
Ответ: Нет, нельзя. Работа по совместительству предполагает выполнение трудовой функции по другой должности. Если сотрудник будет выполнять ту же должность, контролирующие органы переквалифицируют это в скрытую работу в выходной день или сверхурочную работу, что повлечет штрафы.
Вопрос 2. Какие налоговые последствия возникают, если оплата за работу в выходной день оформлена с нарушением закона?
Ответ: Такие расходы не будут включены в базу при исчислении налога на прибыль. Компания не только заплатит штрафы за нарушение трудового законодательства, но и потеряет возможность уменьшить налогооблагаемую базу на сумму этих выплат.
Вопрос 3. При каких условиях нарушение режима труда и отдыха перерастает в уголовную ответственность для руководителя?
Ответ: Уголовная ответственность по ст. 143 Уголовного кодекса РФ наступает, если нарушение требований охраны труда, в том числе норм непрерывного отдыха, повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или смерть человека.
