Как оплатить работу в выходной день при предоставлении отгула
Работа в выходные и праздничные дни всегда оплачивается в повышенном размере. Однако Трудовой кодекс РФ дает работникам право выбрать денежную компенсацию или дополнительный день отдыха. Как в этом случае рассчитать зарплату, не нарушить закон и избежать штрафов?
Разберем нюансы предоставления и оплаты дней отдыха за работу в выходные, а также риски, которые возникают при неправильном применении алгоритмов расчета в рамках кадрового делопроизводства.
Как оплачивается работа в выходные дни?
Согласно ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако абз. 4 ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ предусматривает альтернативу: по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул).
Это базовый принцип, который должен быть конкретизирован в локальных нормативных актах компании.
Оплата отгула за работу в выходной день
Работник может использовать день отдыха как в том же месяце, так и накопить дни для использования в других периодах. Здесь кроется один из самых частых вопросов при расчете зарплаты по окладу.
Чтобы было проще разобраться, давайте рассмотрим это на примерах:
Сценарий А. Отгул предоставляется в том же месяце
Пример: Сотрудник с окладом 50 000 руб. выходил на работу в субботу. В этом же месяце он берет отгул в понедельник.
Как считаем: Норма рабочего времени за месяц соблюдается.
Итог: Сотрудник получает полный оклад (50 000 руб.) за этот месяц + одинарный размер за работу в выходной + компенсационные и стимулирующие выплаты с учетом работы в выходной день. День отдыха не оплачивается.
Сценарий Б. Отгул предоставляется в другом месяце
Пример: Сотрудник с окладом 50 000 руб. работал в субботу в октябре. Отгул он решил взять в ноябре.
Как считаем за октябрь: Сотрудник отработал все дни по своему графику + вышел в субботу. Норма времени превышена. Он получает полный оклад за октябрь + двойную оплату за субботу с учетом стимулирующих и компенсационных выплат.
Как считаем за ноябрь: В ноябре сотрудник берет отгул. День отдыха не оплачивается, норма рабочего времени в ноябре не снижается, т.к. такой обязанности нет.
Итог: Зарплата за ноябрь выплачивается пропорционально фактически отработанному времени (оклад за вычетом одного дня).
Чтобы избежать трудовых споров, закрепите в своем локальном акте четкую позицию:
- норма рабочего времени не пересматривается в месяце использования другого дня отдыха. Если отгул берется в другом месяце, оклад за этот месяц выплачивается пропорционально отработанному времени;
- приведите пример расчета оплаты в месяце привлечения к работе в выходной день и в месяце использования дня отдыха.
Компенсация при увольнении за работу в выходной день
Если работник накопил дни отдыха за выходные, но уволился, так и не использовав их, возникает вопрос: нужно ли что-то доплачивать?
Если до увольнения работник не использует накопленные дни отдыха, компенсация зависит от того, как изначально была оплачена работа в выходной день.
Здесь возможны два сценария:
| Условие | Оплата работы в выходной день | Использован ли день отдыха | Доп. компенсация | Итог |
|---|---|---|---|---|
| В пределах месячной нормы | Одинарный размер | Нет | Не производится - разница между фактической и полагавшейся оплатой отсутствует | Работник получил одинарную оплату, на которую имел право |
| Сверх месячной нормы | Не менее чем в двойном размере | Нет | Не выплачивается - двойная оплата уже произведена в месяце работы | Работник получил двойную оплату, на которую имел право |
При расчете компенсации за неиспользованные дни отдыха (в том числе при увольнении) важно учитывать не только оклад. В соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П, при определении оплаты за работу в выходной день должны учитываться все элементы системы оплаты труда, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя (оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, премии).
Игнорирование этого правила и расчет только от оклада влечет за собой серьезные юридические и финансовые последствия.
Еще одной частой и дорогостоящей ошибкой в расчетах является неучет региональных праздничных дней, который также приводит к массовым перерасчетам и штрафам ГИТ. О том, как выявить и устранить такие риски в вашей компании, читайте в статье «Что будет, если не учитывать региональные праздничные дни».
Риски для работодателя при ошибках в расчетах
Неправильное применение алгоритмов оплаты дней отдыха и неполный расчет компенсаций создают для компании следующие риски:
| Вид риска | Основание (Нормативный акт) | Последствия для работодателя |
|---|---|---|
| Трудовые споры и взыскание процентов | ст. 236 Трудового кодекса РФ | Взыскание полной суммы недоплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки |
| Взыскание морального вреда | ст. 237 Трудового кодекса РФ | Возмещение работнику морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон или судом |
| Административная ответственность | ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ | Штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей за неполную выплату заработной платы |
Чтобы избежать ошибок в расчетах, корректно составить локальные нормативные акты и защитить организацию от штрафов и судебных разбирательств, вы можете обратиться в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши эксперты окажут квалифицированную помощь.
Мы поможем правильно оформить документы и защитить ваши интересы:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
Вопрос-ответ
Вопрос 1. В течение какого срока работник может использовать накопленные дни отдыха за работу в выходные?
Ответ: Согласно ч. 5 ст. 153 Трудового кодекса РФ, день отдыха по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день. Также работник вправе присоединить этот день к своему ежегодному оплачиваемому отпуску.
Вопрос 2. Может ли работодатель отказать сотруднику в предоставлении дня отдыха и оплатить выходной только в двойном размере?
Ответ: Нет, не может. Право выбора формы компенсации (двойная оплата или одинарная оплата плюс день отдыха) принадлежит именно работнику. Если сотрудник изъявляет желание использовать другой день отдыха, работодатель обязан учесть этот выбор.
Вопрос 3. Как правильно задокументировать выбор работника в пользу дня отдыха вместо двойной оплаты?
Ответ: Инициатива должна исходить от сотрудника. Необходимо получить от него письменное заявление, в котором он просит предоставить ему другой день отдыха за работу в конкретный выходной или праздничный день. Его волеизъявление может быть выражено и сразу при оформлении привлечения к такой работе. Например, работник может указать вид компенсации сразу в заявлении о согласии на работу в выходной день.
