Сверхурочная работа: особенности оформления и оплаты

Часто возникают случаи, когда работнику нужно выполнить дополнительную работу после завершения его рабочего дня. Выполнение сверхурочной работы регламентировано трудовым законодательством. Из этой статьи вы узнаете, как правильно оформлять и оплачивать сверхурочную работу и на что обратить особенное внимание.  

Понятие сверхурочной работы

Сверхурочная работа определена в ст. 99 ТК РФ. Ее отличительными признаками являются:

  • выполнение сотрудником работы в соответствии с его должностными обязанностями. Другими словами, привлечение к сверхурочной работе предполагает выполнение работником той же работы, что и в основное рабочее время;
  • наличие инициативы работодателя;
  • время выполнения работы после окончания официального рабочего дня.   

При суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы работы будут считаться только при превышении рабочих часов за весь период учета

Когда сотрудник трудится больше положенного только по своей инициативе, ни о какой сверхурочной работе не может быть и речи. С этим согласны суды (см. например, Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 11 января 2022 года по делу № 33-190/2022). 

В трудовом законодательстве привлечение работника к сверхурочной работе различается по следующим категориям:

- когда нужно получать письменное согласие сотрудника;

- сверхурочная работа без согласия работника;

- недопустимость такой работы в принципе.

Оформление сверхурочной работы

Работа в сверхурочное время требует надлежащего оформления. Необходимо закрепить документально следующие факты:

  • инициатива работодателя;

  • согласие работника, когда оно требуется

Все эти документы необходимо оформлять до начала работы. В законодательстве нет готового решения и рекомендаций по их оформлению, каждый работодатель самостоятельно разрабатывает формы нужных документов. 
Возникли сложности с расчетом сверхурочной оплаты труда работнику? Опытные эксперты компании "Митрофанова и партнеры" проконсультируют даже по самым сложным случаям и дадут исчерпывающие ответы

Первоначально требуется оформление воли работодателя на сверхнормативную занятость. Она выражается в виде приказа, который может иметь самую разную форму:

- письменное распоряжение за подписью директора;
- служебная записка;
- уведомление сотрудника, содержащее просьбу согласиться на дополнительную работу и т.д. 

Как правило, перечисленные выше документы дополняют официальный приказ работодателя. Но не будет ошибкой всю важную информацию предусмотреть в этом приказе (например, цели привлечения к работе, разъяснение работнику права на отказ и т.д.). 

Чтобы не составлять лишних документов, приказ можно снабдить строчками с местом для подписей работника о согласии на привлечение к работе и о разъяснении права отказаться. Кроме того, рекомендуется отдельно отразить в приказе информацию о предоставлении работнику дополнительных дней отдыха за переработку 

На практике суды надлежащим распоряжением работодателя считают и устное требование руководящего работника (Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 28 июня 2022 года по делу № 33-5450/2022). 

Когда работник отказался от выполнения работы, то его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Это правило действует тогда, когда нужно письменное согласие работника (Кассационное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-5342/2011). 

Правильное оформление сверхурочной работы может иметь решающее значение в спорах с работниками по поводу ее оплаты. Суды придерживаются мнения, что есть исчерпывающий перечень документов, которыми такая работа должна подтверждаться. 

Например, для работников транспорта не будет доказательством дополнительной работы путевой лист (Апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 07 июля 2020 года по делу № 33-1245/2020, Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 18 июня 2020 года по делу № 33-3391/2020). Суды не принимают в качестве доказательств также неправильно оформленные первичные документы (например, табели учета рабочего времени, которые заполнил неуполномоченный сотрудник). 

Оплата сверхурочной работы

Согласно ст. 152 ТК РФ, есть два базовых правила расчетов с работником:

  • за первые два часа сверхурочной работы оплата минимум в полуторном размере;

  • оплата последующей работы – минимум в двойном размере.

Закон установил базовые гарантии прав работников. В трудовом договоре с работником или локальных актах работодателя ставки оплаты могут быть выше. В этих документах целесообразно детально определить порядок расчетов с учетом специфики труда на предприятии. 

Определить размер вознаграждения работника за переработку, когда он работает на обычных условиях, несложно. После окончания рабочего дня нужно посчитать, сколько часов работник отработал дополнительно. Полученное количество времени надо умножить на среднюю часовую зарплату работника. 

Но в законодательстве ничего не сказано про оплату сотрудников с различными системами оплаты труда. Согласно решению Верховного Суда РФ от 21 июня 2007 года № ГКПИ07-516, в этом случае по аналогии надо применить правила для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни: 

  • Работники со сдельной оплатой труда должны получить вознаграждение на основании сдельных расценок;

  • При дневной тарифной ставке оплата за переработку считается по часовой ставке. Для этого нужно разделить ставку за день на количество отработанных часов в день (без учета переработки);

  • При часовом тарифе переработку надо оплачивать в соответствии со ставкой за час;

  • Оплата сверхурочной работы для тех, кто получает оклад, зависит от часовой ставки. Чтобы ее определить, надо оклад разделить на количество часов работы. 

Полученные таким образом базовые расчетные единицы (например, часовая ставка), соответственно, нужно увеличить на полтора или на два. 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При оплате сверхурочной работы необходимо учитывать постановление Конституционного суда РФ от 27 июня 2023 года №35-П. Суд признал неконституционной практику оплаты за переработки, исходя только из «голого» оклада работника. При расчете полуторного или двойного размера следует брать за основу полную зарплату, включая все компенсации и стимулирующие выплаты

 Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании «Митрофанова и партнеры»
Поделиться материалом
Скопировать ссылку